(조세금융신문=한국감사인연합회) 최근 삼성전자 노동조합이 영업이익의 일정 비율을 성과인센티브로 지급할 것을 요구하며 파업 가능성을 제기했다.

그러나 대법원 판결, 회계학 원리, 개정 상법, 글로벌 보상체계, 국가경제적 파급효과를 고려할 때 성과인센티브의 기준은 회계정보 중에서 ‘영업이익’ 아닌 ‘당기순이익’ 등으로 변경되어야 한다.

대법원은 2026년 1월 29일 판결에서 목표인센티브와 달리 성과인센티브는 근로제공의 양과 질에 직접 비례하는 임금이 아니라, 근로자가 통제하기 어려운 외부 요인까지 반영된 경영성과의 사후적 분배에 가깝다고 판단하였다. 이는 성과인센티브를 통상임금이 아닌 주주 배당과 유사한 이익분배로 본 것이다.

이를 회계학적으로 보면 성과인센티브의 기준으로는 재무제표상 손익정보 가운데 영업이익보다 당기순이익 등 최종 성과지표가 타당하다. 이익분배란 영업이익 외에 이자비용, 법인세 등 영업외비용과 이자수익 등 영업외수익을 모두 가감한 뒤 남는 당기순이익을 나누는 행위이다. 영업이익은 이자비용과 법인세 등이 반영되지 않은 중간단계 이익이므로, 이를 배분기준으로 삼으면 당기순손실이어도 성과인센티브를 지급해야 하는 모순이 발생한다.

영업이익 자체는 해당 사업의 수익창출력 지표로서 의미가 있다. 그러나 채권자 이자비용이 커서 당기순손실이 발생해도 중간성과인 영업이익이 있으면 성과인센티브를 지급해야 한다면, 반대로 영업손실이 발생하면 성과인센티브를 반납해야 한다는 논리적 문제도 생긴다. 실제로 과거 삼성전자와 SK하이닉스는 별도재무제표 기준으로 대규모 영업손실을 기록한 바 있다.

개정 상법상 리스크도 크다. 작년 7월 개정 상법은 이사의 충실의무 대상에 주주를 추가했다. 주식회사의 경영진이 적절한 상한 규제 없이 노조의 과도한 요구를 수용해 최종 주인인 주주의 이익을 침해할 경우, 이사는 손해배상 책임을 질 수 있다. 따라서 주주총회 결의 등 정당한 절차 없이 무리한 성과급을 도입하는 것은 이사회와 경영진의 중대한 법적 리스크다.

글로벌 기업들도 영업이익 하나만을 기준으로 성과급을 산정하지 않는다. 당기순이익, EVA(경제적 부가가치), 현금보유액, 개인성과, 조직성과, 주주환원률 등을 고려한 혼합형 기준을 활용한다. 삼성전자가 활용해온 EVA도 세후 영업이익에서 주주몫의 자본비용을 차감한 개념으로, 단순 영업이익보다 최종 성과에 더 가까운 합리적 지표다. 나아가 지급형태도 현금만이 아닌 양도제한조건부주식(RSU)이나 스톡옵션을 곁들여 회사의 자금부담을 줄이면서 직원도 주주가 되어 회사와 공동운명체로서 진정한 주인의식을 가지는 방식으로 보상체계를 설계한다.

목소리가 큰 반도체 사업의 성과 역시 직원 노동만의 산물이 아니다. 정부는 반도체를 국가전략기술로 지정하고 시설투자와 연구개발에 막대한 세제지원을 제공해 왔다. 국민 세금과 정책지원이 뒷받침된 성과를 특정 집단이 독점하려 한다면 국민적 공감을 얻기 어렵다. 삼성전자가 영업이익 기준 성과인센티브를 수용하면 다른 기업으로 확산될 가능성도 크다. 이는 기업 비용구조를 경직시키고 현금투자 여력을 위축시키며 글로벌 경쟁력을 약화시킬 수 있다. 결국 부담은 주주, 채권자, 협력업체, 하청근로자, 소비자, 정부 등 국민경제 전체로 전가된다.

따라서 이번 문제는 단순한 개별기업의 노사협상 사안이 아니다. 핵심은 금액이 아니라 성과기준의 설정이다. 급여수준이 상당한 대기업 노조가 상한선 폐지를 요구하며 과도하게 성과인센티브를 요구하는 것은 과잉금지의 원칙에 위배되며 아직 중진국에 머물면서 선진국에 진입하지 못한 우리 사회 전반에 위화감만 조성하여 국가발전을 저해하는 측면도 있다.

오늘의 삼성전자 노조는 불합리한 영업이익 기준에 입각한 지나친 요구와 무리한 파업 추진을 멈추고 ESG 경영의 책임 있는 주체로서 사회적 책임을 다해야 한다. 국제적으로 반도체 패권 경쟁이 치열한 지금 내부 이익다툼으로 골든 타임을 놓친다면, 그 부담은 결국 선의의 근로자들에게 돌아옴을 각성할 필요가 있다.

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