(조세금융신문=구재회 기자) 국내 장수기업 5곳 중 4곳이 중소기업이란다. 지난 8월 신상철 중소기업연구원 수석연구위원이 내놓은 ‘한국 장수기업 현황과 정책적 시사점’ 보고서에 따르면 국내에서 업력이 50년 이상 된 장수기업 1629개사 중 80.7%(1314개사)가 중소기업인 것으로 조사됐다.
평균 매출액은 장수기업의 경우 4300억원, 비장수기업 127억원으로 조사되는 등 매출액, 영업이익, 부가가치의 절대 규모가 30배를 웃도는 것으로 나타났다. 반면, 비장수기업은 장수기업에 비해 성장성이 2배 수준인 것으로 집계돼 눈길을 끌었다.
이는 생존보다 성장을 우선 과제로 뽑고 있는 현 산업시장에 시사하는 바가 크다. 성장 우선주의에 급급해 조직이 무너지는 것을 간과한 것에 따른 해석으로 볼 수 있다.
성장 우선주의보다 ‘기술과 고용의 유지와 발전’이라는 인식 저변이 필요한 시점에서 인재를 중요시하고 경영철학을 통해 기업의 지속가능경영에 힘쓰는 사람, 인재개발전문기관 ㈜입소(立素) 신범석 대표를 만났다.
HRD란 무엇인가
HRD란 유능한 인재를 확보하고 인재를 육성 및 개발하여 유지 및 활용하는 관리 활동을 말한다. 또한 기업의 (해외)사업확장 등 발전에 기여할 수 있도록 직원들의 잠재영역, 태도, 스킬 등을 길러주는 활동이다.
HRD 즉, 인적자원개발은 조직개발, 경력개발, 개인역량개발로 세 가지로 나뉜다.
첫째, 조직개발이란 조직의 문제점을 진단해서 활성화된 조직으로 만들어 주는 것이다.
둘째, 경력개발이란 직원이 입사해서 퇴사할 때까지 어떤 업무를 배우고 어떤 경력을 쌓을 수 있도록 체계적인 직무순환과 경력가이드를 통해 도와주는 것이다.
예를 들어 인사부 직원이 마케팅부서로 이직을 원할 경우, 어떤 경로로 커리어패스를 가져갈 수 있을지에 관해 교육과 인사를 통해 체계적으로 돕는 활동이다.
셋째, 개인역량개발은 기업구성원에게 전체 공통역량, 직급별 리더십역량, 직무역량 등에 필요한 교육과 학습을 지원하는 것이다.
개인역량개발은 직원에게 부족한 역량을 보완하기 위한 교육이라는 점에서 반드시 필요하다. 그런 점에서 중간리더들은 직원들이 자신의 미래를 탐색하고, 그에 맞는 미래경력희망을 실현하고, 장기적인 경력목표에 도달할 수 있도록 돕는 것이 필요하다.
기업의 경쟁력은 인적자원으로부터 나온다. 직원이 성장해야 회사도 성장한다. 그래야 기업은 롱런할 수 있다.
HRD 굳이 필요할까?
기업에서 HRD에 대해 관심을 모으는 이유는 조직에서 필요로 하는 경영목표, 이념에 맞는 인재상을 만들기 위해서다.
또한 산업 및 기술의 융복합화가 가속화되는 상황에서 시대의 흐름에 맞추기 위해서는 환경변화나 기술변화에 따른 인재의 경쟁력과 전문성이 뒷받침되어야 한다.
그러므로 기업에서는 신입사원부터 중간관리자, 임원까지 직급과 대상에 맞는 교육을 적절하게 제공해주어야 한다. 특히, 글로벌 기업의 경우 해외로 파견보낼 지역전문가를 육성하기 위해 해당 국가의 언어, 문화, 관련 법규 등을 제대로 습득할 수 있도록 미리 준비시키고, 관련 업무를 경험할 수 있도록 미리 준비하여 도와주어야 한다고 신 대표는 말한다.
HRD의 문제해결 과정
신 대표는 의뢰가 들어온 조직의 문제를 파악하기 위해 실무적 관점에서 진단하고 분석해야 한다는 점을 강조한다. 또 그 조직에 대해서만 조사하는 것이 아니라 조직이 속한 산업의 환경 변화, 산업 전망까지 분석한다. 이를 토대로 중요도와 긴급도를 고려하여 단기, 중기, 장기과제로 분류하고 계획하는 전략적 로드맵을 제시한다.
여기에서 끝내지 않고 그것이 실무에서 실행될 수 있도록 사후관리하는 것이 중요하다고 말한다. 즉 계획이 제대로 실천될 수 있도록 돕고, 진행과정을 모니터링하고 피드백을 한다.
계획만 잘 세워놓고 구체적인 실천활동이 없다거나, 실천활동은 하지만 별로 노력을 하지 않거나 하는 점은 없는지 살펴보고, 보다 적극적으로 실천하도록 돕는다.
특히 신 대표가 강조하는 교육은 단발성으로 이뤄지는 교육, 이벤트로 끝나버리는 효과가 아닌 구체적인 교육로드맵을 통해 조직이 강해지고 결과적으로 재무적 지표도 향상되는 것을 말한다.
실제로, 신 대표의 ㈜입소에서 체계를 짠 교육을 통해 직원과 상사, 부서와 부서 간의 의사소통의 질이 올라가고, 리더의 긍정적인 변화, 또한 함께하는 직원들의 직무몰입도가 좋아지는 등 HRD의 효과를 확인하고 있다고 한다.
이를 위해 ㈜입소에서는 HRD의 성과를 확인하는 절차와 방법을 별도로 개발했고 이를 보유하고 있다.
과거, HRD를 통해 기업이 발전한 경우를 보면, 삼성그룹의 ‘삼성인력개발원’이 대표적이다. 삼성그룹은 세계화를 실현하기 위해 1990년대 중반부터 ‘글로벌 지역전문가’를 중점적으로 육성했다. 글로벌 지역전문가 육성을 통해 세계 각국에서 현지에 맞는 비즈니스를 성공시켰고 그 전통은 지금도 이어져오고 있다.
주요 10대 그룹들도 삼성그룹 같은 인재개발원을 보유하고 있으며 차세대 리더를 육성하거나 전략적 인재를 육성하기 위한 다양한 교육 및 학습활동을 전개하고 있다.
50년·100년 장수 기업의 특징은 무엇일까?신 대표는 “인적자원개발은 기업의 미래전략이다”라고 확언한다.
인적자원에 대한 중요성이 증대해가는 요즘에도, 여전히 비용에 대한 부담감과 사내의 치부를 드러내는 것 같아서 이를 회피하는 경영자가 많다. 또한 멀리 보지 못하고 당장의 매출에만 급급한 기업들은 인적자원개발을 오히려 업무를 방해하는 요인으로 보는 경우도 있다.
이에 대해 신 대표는 “단기적 성과에만 집중한다면 목표는 달성한다 할지라도 조직구성원들은 지나친 경쟁으로 인하여 인간관계가 파괴되거나 동기를 상실하는 등 조직이 무너질 수 있다”는 점을 경고했다. 직원들은 기계적으로 출근하고 시키는 일만 하는 수동적인 존재가 아니다. 오너와 같이 ‘왜 출근하는 것이며, 무엇을 위해 일을 하는지’와 같은 근본적인 문제에 대한 대안이 있어야 한다.
신 대표는 “기업을 50년, 100년 기업으로 성장시키기 위해서는 조직이 함께 성장해야 한다. 그래야만 미래 비전을 통해 앞으로 나아갈 수 있다”고 조언했다.
[프로필] 신 범 석
• ㈜입소 대표이사 • 고려대학교 교육학과 졸업 • 서울대학교 대학원 교육학 석사
• 고려대학교 대학원 교육학 박사(HRD 전공) • 서울대학교 교육연구소 연구원
• 한국교육개발원(KEDI) 연구원 • ㈜다산경영컨설팅 부사장
• 한국인력개발학회 이사 • Best-HRD 심의위원
• 국가공무원인재개발원 자문위원
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