(조세금융신문=백정숙 노무사) 코로나로 인하여 경영이 악화되어 매출이 감소하고 더 이상 사업을 운영하기가 어려워 인건비 감축을 하는 회사들이 많습니다. 또한 코로나19의 영향으로 항공사 뿐 아니라 여행사, 운수회사 등에서 해고가 대규모 해고가 이루어지고 있습니다. 코로나로 인하여 매출이 감소하고 더 이상 사업을 운영하기가 어렵다는 이유 때문인데요. 이미 채용을 결정하고 나서 이후 경영사정 또는 기타 다른사유로 채용결정을 취소하는 사례들도 늘고 있습니다. 아직 출근을 한 번도 하지 않고 면접합격 후 최종합격통보를 받은 경우에 추후 합격통보를 취소하는 것은 가능할지에 대해 살펴보겠습니다. 최종합격통보를 받음으로 인하여 다른 회사 면접을 취소하는 경우도 있고, 재직중인자의 경우 합격통보를 신뢰하여 기존 회사에 사직서를 제출하는 등, 합격통보 이후 채용내정자는 신규입사를 위한 준비들을 하게 됩니다. 그런데 이러한 과정 중 최종합격통보를 한 회사에서 갑자기 내부사정으로 채용을 취소한다는 연락을 받게 되면 어떻게 되는 것일까요? 너무 억울한 상황이 되어 버릴 수 있는 이러한 채용내정취소의 경우 근로기준법상 ‘해고’ 에 해당할 수 있습니다. 다만, ‘채용내정이 성립되었다
(조세금융신문=백정숙 노무사) 코로나19 바이러스가 확산되고 유행이 장기화되면서 여러 산업이 직접적인 타격을 입고 있습니다. 이러한 상황에서 어려워진 기업 사정으로 정리해고 등 해고에 관한 소식이 많이 들리고 있습니다. 이때 갑자기 해고 통지를 카카오톡을 통해 받는 경우가 있는데 이러한 카카오톡 해고 통지가 정당한 해고에 해당할까요? 오늘은 이와 관련된 사례(서울중앙지방법원 2020.1.23. 선고 2019가합826 판결)를 소개하려고 합니다. 근로기준법 제27조는 ‘사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다’고 규정하고 있습니다. 원칙적으로 ‘서면’이라 함은 종이로 된 문서를 의미합니다. 다만 ‘대법원 2015.9.10. 선고 2015두41401판결’에서는 ‘이메일’ 또한 서면으로 인정하기도 하지만, 이는 이메일이 사용자의 해고 의사를 명확하게 확인할 수 있고, 내용이 구체적으로 기재되어 있으며 근로자가 해고에 적절히 대응하는데 아무런 지장이 없는 등 서면에 의한 통지의 역할과 기능을 충분히 수행할 수 있는 경우에만 서면에 의한 해고통지로서 유효하다고 인정한 판례가 있습니다. 또한 회사에서 어쩔 수 없이 근로자에게 해고를 하
(조세금융신문=백정숙 노무사) 최근 대법원은 근로자의 집단적 동의를 적법하게 받아서 변경된 취업규칙이 기존의 개별 근로계약에 비해서 불리하다면 근로자의 개별적인 동의를 받지 않는 이상 취업규칙의 적용이 배제되고 근로계약이 우선 적용된다는 취지의 판결을 내렸습니다(대법원 2019.11.14. 선고 2018다200709 판결). 위 대법원 판결(이하부터 ‘대상판결’이라고 한다)은 사실상 집단적 의사에 의해서 적법하게 변경된 취업규칙을 적용하기 위해서는 근로자의 개별적인 동의가 요구된다는 의미로 해석되어서 논란의 여지가 있습니다. 이번 칼럼에서는 대상판결을 소재로 취업규칙과 근로계약이 규율하는 근로조건의 의미와 두 규범 간의 관계 해결의 실마리가 되는 ‘유리성의 원칙’이라는 개념에 대해서 구체적으로 살펴보도록 하겠습니다. 취업규칙과 집단적 규범 ‘취업규칙’(rules of employment)이란 각 사업장에서 근로자가 준수해야 하는 취업상의 규율과 직장질서 및 근로조건에 대한 구체적인 사항을 정한 규칙을 말합니다. 취업규칙은 사용자가 일방적으로 작성하는 규범이지만, 근로조건을 통일적·획일적·공통적으로 규정하는 특성을 가지므로 취업규칙을 작성 또는 변경하는 경우에
(조세금융신문=백정숙 노무사) 회사와 직원간의 사회통념상 계속 고용하기 어려운 상황이 발생한 경우 회사는 직원에게 해고 또는 사직을 권고하게 됩니다. 권고사직을 거부할 경우 회사는 직원을 해고하게 되는데, 회사에서 직원을 해고한 경우 일반적으로 퇴직에 따른 제반조치로, 퇴직금을 지급하고 4대보험 상실신고를 합니다. 물론 해고일을 한달 전에 예고통보하지 않고, 즉시해고를 한 경우 해고예고수당도 지급하게 됩니다. 직원의 징계해고 ① 해고예고 또는 해고예고수당 지급 ② 퇴직금 등 금품 청산 ③ 4대 보험 상실 신고 그러나, 근로자가 해고에 대해 부당하다고 생각하여 기업의 해고가 근로기준법 제23조 제1항에 따른 ‘정당한 이유’가 없는 해고임을 주장해 ‘부당해고’로 인정받을 수 있습니다. 직원의 해고가 부당해고로 판정이 난다면 기업은 부당해고로 판단 받은 직원에게 원직복직을 명하고 부당해고 기간에 상응하는 임금상당액을 지급해야 합니다. 이 과정에서 기업이 복직자에게 종전 해고에 대해 제반 조치 비용 반환 청구(① 퇴직금 ② 해고예고수당, ③ 고용보험상실처리취소 등)가 가능한지 문제될 수 있습니다. 기지급된 퇴직금의 반환
(조세금융신문=백정숙 노무사) 1월 22일 통상임금, 포괄임금 등의 기존 임금체계에 엄청난 파급력을 가질 수도 있는 전원합의체 대법원판결과 이에 대한 해석자료인 임금보도자료 등이 배포되었습니다. 연초에 통상임금 산정 등에 관한 판결이 나온 만큼 연봉계약을 앞두거나 최저임금 인상과 함께 근로계약을 재계약해야하는 사업장의 경우 실무에 있어 해당 판례가 어떻게 영향을 미치는지 혼란스러울 수 있겠으나, 판결의 간략한 사실관계 및 대법원에서 배포한 임금보도자료 중 중요한 포인트만 발췌하여 어떻게 이해하고 우리 사업장에 적용해야하는 지에 대한 주의사항에 대해 알아보겠습니다. 대법원 전원합의체 판결(대법원 2020.1.22. 선고 2015다73067임금 판결)에서는 기준근로시간(1일 8시간, 1주 40시간)을 초과하는 약정 근로시간에 대한 임금으로 ‘월급 또는 일급 형태의 고정수당’이 지급되었는데, 사용자가 그러한 고정수당을 통상임금에서 제외하였으나 심리 결과 고정수당이 통상임금에 해당하는 것으로 밝혀진 경우, 그 고정수당을 시간급으로 환산하기 위한 ‘총 근로시간 수’의 산정 방법에 대한 것이 주요 쟁점입니다. 구체적으로, 연장근로시간 또는 야간근로시간에 대한 가산수당
(조세금융신문=백정숙 노무사) 우리나라에서 IMF 이후로 기간제 근로자, 단시간 근로자 등 비정규직 근로자가 급격하게 증가하고, 이들 근로자에 대한 차별적 처우, 남용행위가 사회적인 문제로 대두되었다. 그래서 이들 근로자를 보호하고 건전한 노동시장을 형성하기 위한 목적 하에 2006년 “기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’)”이 제정되었다. 기간제 근로형태는 사회적으로 광범위하게 사용되고 있는 만큼, 기간제 근로자의 개념, 기간제 근로자의 사용기간 제한, 사용기간 제한의 예외 등에 대해서 기간제법을 토대로 자세히 살펴보도록 하겠다. 기간제 근로자의 개념 기간제법 상의 기간제 근로자는 ‘기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자’를 말한다. 다음은 기간제법 시행 후 근로계약기간을 정하는 방법이다. ① 기간의 정함이 없는 근로계약 (무기계약 또는 정년제계약) ② 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우 등 기간제법 제4조 제1항 단서 각호의 예외사유에 해당하는 계약 ③ 2년 이내의 기간을 정한 근로계약 등 여기서 ②, ③번 형태로 근로계약을 체결한 근로자가 기간제 근로자에 해당한다. 이 외에 임시직, 계약직,
(조세금융신문=백정숙 노무사) 4주의 기간을 평균하여 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자를 일컫는 말이 있다. 별칭 초단시간 근로자가 그것이다. 초단시간 근로자란 근로기준법 제2조에서 규정하고 있는 단시간 근로자에 비해 그 근로시간이 더 짧은 근로자를 의미한다. 근로기준법 제18조 제3항에서는 4주 동안의 근로시간을 평균하여 1주의 소정근로시간이 15시간 미만이 되는 자를 초단시간 근로자로서 규정하고 있는데, 초단시간 근로자들이 사업장에서 근로를 제공하는 기간이 통상적인 근로자에 비해 아주 짧은 만큼 동조 제3항에서는 해당 초단시간 근로자에게 적용이 제외되는 근로기준법들의 제조항들을 명시하고 있다. 추가적으로 노동법 전반적으로 초단시간 근로자를 대상으로 적용이 제외되는 조항들에 대해서 이하에서 살펴보도록 하겠다. Ⅰ. 근로기준법 적용제외 조항 1. 근로기준법 제55조(휴일) 초단시간 근로자에게는 통상적인 근로자라면 적용받을 수 있는 주휴일이 보장되지 않는다. 1주 간의 근로를 제공한 근로자에게 피로 회복과 업무능률증진을 위해 부여하는 유급휴일의 취지를 고려하여 지나치게 적은 시간을 근무하는 근로자에게는 부여하지 않는다는 것이 그 취지이다.
(조세금융신문=백정숙 노무사) 사회적으로 일자리 창출, 구직자 및 취약계층 구직자등에 대한 이슈가 높아짐에 따라 정부주도하에 여러 가지 정책을 세법 개정안과 연계시켜 해결하고자 하는 흐름이 발생하였고, 이에 따라 정부는 지난 25일 2019년 세법개정안을 발표하였다. 세법개정안 내용 중 ‘일자리 지원’과 연계된 1)상생형 지역일자리 기업에 대한 투자세액공제 확대, 2)사회적 기업등에 대한 세액감면 제도, 3)청년내일채움공제와 내일채움공제 연계자에 대한 세제지원에 대하여 간단히 살펴보도록 하겠다. 1. 상생형 지역일자리 기업에 대한 투자세액공제가 확대 상생형 지역일자리란 통상적인 기업투자, 일자리의 창출을 넘어 지역의 경제주체인 노·사·민·정 간의 상생협약을 통해 적정한 근로조건을 달성하고 노사관계를 안정시키며 기업의 생산성을 향상시키고 무엇보다 신규일자리를 창출할 수 있는 모델이다. 지역이 주관하고 정부가 조력하는 본 모델은 다양한 경제주체간 근로여건, 투자계획, 복리후생 등에 대한 합의를 기반으로 이루어지는 사업이기 때문에 지역 일자리 창출에 효과적인 역할을 달성할 수 있을 것으로 기대된다. 개정된 조세특례제한법에 따르면 중소기업·중견기업이 상생형
(조세금융신문=백정숙 노무사) 근로자파견사업(이하 ‘파견업’)은 원활한 인력수급을 위해 사회 곳곳에서 운영되고 있다. 그렇지만 파견업은 파견사업주, 사용사업주로 사용자가 이원화되어 파견근로자의 근로조건 기타 고용관계가 불안해질 위험성이 상존한다. 그래서 국가는 파견근로자보호등에관한법률(이하 ‘파견법’)에 따라 대상업무, 파견기간 등 사업 전반을 엄격하게 규율하고 있다. 한편 파견업을 영위하기 위해서는 파견법 제7조에 따라 고용노동부령이 정하는 바에 의하여 고용노동부장관의 허가를 받아야 한다. 이하에서는 파견업 신규허가를 받기 위한 요건, 구비서류, 주의해야 할 점에 대해서 살펴보도록 하겠다. 허가요건 ① 상시 5인 이상의 근로자(파견근로자 제외) ② 4대보험 가입(고용보험, 국민연금, 산재보험, 국민건강 보험) ③ 1억원 이상의 자본금(개인의 경우 자산평가액) ④ 전용면적 20제곱미터 이상의 사무실(다른 사업과 겸업을 하고 있는 사업장의 사장실, 회의실 등 타사업 부서와 공 동으로 사용하고 있는 시설은 근로자파견사업의 시설면 적으로 인정되지 않음) ⑤ 파견법 제8조의 결격사유에 해당하지 않
(조세금융신문=백정숙 노무사) 시간강사를 전업과 비전업으로 구분하여 강의료를 차등지급한 사실에 대하여 위법하다는 대법원 판결이 나왔다[대법원 2019.03.14. 선고 2015두46321 판결]. 이번 대법원 판결은 피고가 시간강사를 전업과 비전업으로 구분하여 시간당 강의료를 차등지급하는 것이 부당한 차별적 처우에 해당하지 않는다고 판단한 원심을 파기하고 전업·비전업에 따라 강사료를 차등지급하는 이 사건 근로계약은 근로기준법 제6조에서 정하고 있는 균등대우원칙 및 남녀고용평등법 제8조에서 정하고 있는 동일가치노동 동일임금 원칙 등에 위배된다고 판시하였다. 대법원 판결의 판단기준에서 ‘근로계약상의 근로내용과 무관한 다른 사정’을 이유로 한 차별이라는 새로운 차별금지 원칙을 제시했다는 점에서 의미가 있다. 판결내용의 사실관계 가. 원고는 ○대학교의 예술체육대학 음악과 시간강사로서, 2014년 2월경 피고와 시간강사 근로계약을 체결하고 2014학년도 1학기에 매주 2시간, 매월 8시간의 강의를 담당하였고, 강의료는 직위와 강의시수에 따라 지급하는데, 2014학년도 1학기 강의료의 단가는 전업 시간강사의 경우 시간당 80,000원, 비전업 시간강사의 경우 시
(조세금융신문=백정숙 노무사) 2018년 5월 29일부터 개정된 근로기준법 제60조 연차휴가 관련 법규정이 시행되면서 2017년 5월 30일 입사자부터는 연차유급휴가가 1년 되는 시점에 26개가 발생합니다. 이에 사업주들의 부담은 더욱 커졌는데요. 그러나 동법 제61조에 따르면 사용자가 근로자에게 연차휴가의 사용촉진을 실시한 경우에는 근로자가 연차휴가를 사용하지 않아 연차휴가가 소멸되는 경우 사용자는 이에 대해 연차휴가 미사용수당을 지급하지 않아도 됨을 규정하고 있습니다. 먼저 아래는 연차휴가 사용촉진제도에 대해서 다루고 있는 근로기준법 제 61조 본문입니다. 이해하기 쉽도록 표로 구성해 보았습니다. 1. 사용자는 7월 10일부터 7월 20일까지 10일 이내에 근로자별로 사용하지 않은 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구하여야 합니다. 2. 근로자가 사용 시기를 정하여 사용한다면 연차휴가는 소멸하게 되고, 사용자의 서면촉구에도 불구하고 사용시기를 정하지 않는다면 연차가 소멸하기 2개월 전인 10월 31일까지 사용자가 사용하지 아니한 연차휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면
(조세금융신문=백정숙 노무사) 2018년도 12월, 하반기 근로복지공단의 고용산재 확정정산 절차가 시작되었다. 확정정산이란, 건설업 사업장에서 신고한 해당 보험연도의 확정보험료액이 정확하게 신고되었는지를 근로복지공단에서 조사하여, 보험료 환급, 추가 납부할 보험료 징수, 그에 따른 연체금 및 가산금 등을 추가로 부과하기 위해 진행하는 제도이다. 근로복지공단의 확정정산의 업무처리 절차는 간략하게 다음과 같다. (1) 확정정산 대상 사업장 선정 (2) 정산안내 : 사업장에 자료제출 요청(재무제표증명원, 계정별원장, 건설공사기성실적신고서, 기타 보수총액 공제증빙 서류 등 (3) 정산실시 : 서면정산 또는 현지정산(제출자료를 통해 보수총액 파악이 곤란한 경우 방문조사 실시) (4) 소명기회 : 1차 정산 작업 후 사업장에 사전결과에 이의가 있는 경우 제출기한 내 소명자료 제출기회 부여 (5) 결과 통지 : 환급(반환) 또는 추가납부 (6) 이의 신청 : 행정심판 또는 행정소송 확정정산 대상사업장으로 선정된 건설업체들은 2018년도 12월부터 2019년도 1월까지 확정정산 관련 자료를 제출해야 하고, 빠르면 1월 중순 이후부터 근로복지공단에서 기존의 보험료 내용을
(조세금융신문=백정숙 노무사) 경업금지약정을 체결하고 우리 회사 연구소에서 근무하던 직원이 퇴사 후 경쟁업체에 입사하여 영업활동을 하고 있다면, 경업금지약정에 위반한 것일까? 최근 국내기업뿐만 아니라 막대한 자금력을 바탕으로 한 해외기업에 고급 기술연구 인력이 유출되어 큰 피해를 입고 있는 사례가 빈번하다. 이에 이번 호에서는 퇴직 후 경업금지의무에 대해 살펴보고자 한다. 경업금지의무란 무엇인가요? 근로자는 사용자에 대해 주된 의무인 근로제공의무 외에 부수적인 작위·부작위 의무(충실의무)를 부담한다. 경업금지의무는 이러한 충실의무 가운데 하나로서, 근로자가 사용자의 이익에 현저히 반하여 경쟁업체에 취업하거나 경쟁업체를 경영하지 않을 의무를 말한다. 경업금지의무는 언제 발생하나요? 근로자는 근로관계가 존속 중인 경우에는 충실의무를 부담하므로 경업금지약정이 없더라도 근로계약상의 부수적 의무로서 경업금지의무를 부담하게 된다. 근로관계가 종료된 이후에는 근로계약상의 권리 및 의무가 모두 소멸하므로, 별도의 경업금지약정을 체결하고 그 약정이 유효한 경우에 한해 경업금지의무를 부담하게 된다. 다만 「부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률」제10조 제1항에서
(조세금융신문=백정숙 노무사) 민족 최대 명절 중 하나인 추석이 지나갔다. 추석에 앞서 각 사업장에서는 종업원 명절선물 준비로 한창 바빴다. 그런데 같은 기업 내에 근무하면서도 기간제·단시간 근로라는 고용형태에 따라 조금 다른(?) 종류의 선물을 받거나 심지어 선물을 못 받는 사람들이 아직도 한편에 존재하는 것이 현실이다. 불합리한 차별적 처우는 비정규직 차별금지 위반에 해당할 수 있으므로 사업장에서는 이에 대한 각별한 주의가 필요할 것이다. Q1 차별적 처우란 무엇인가요? 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 ‘기간제법’)에서 금지하는 차별적 처우는 사용자가 비정규직 근로자(기간제·단시간근로자)임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 비교대상근로자(무기계약근로자·통상근로자)에 비하여 임금 그 밖의 근로조건 등에 합리적 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다. Q2 차별시정 신청권자는 누구인가요? 사용자의 차별적 처우에 대하여 시정신청을 할 수 있는 자는 근로기준법상의 근로자 중에서도 기간제근로자 및 단시간 근로자에 한정된다. 근로기준법상의 “근로자”란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나
(조세금융신문=백정숙 노무사) 사업주는 사업장에서 근로를 제공하는 근로자들에게 ‘근로시간’에 따른 임금지급의무가 있다. 임금지급의무가 있는 근로시간이라 함은 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래 종속되어 있는 시간, 즉 노동력을 사용자의 처분 아래에 둔 실 구속시간을 의미한다. ‘근로시간’에 대한 의미와 관련하여 서비스업에서의 손님을 기다리는 시간, 업무시작 전 유니폼을 갈아입는 시간 등 일종의 대기시간이 근로시간에 포함되는 지 여부에 대하여 다툼의 소지가 많았고, 2012년 2월 1일 근로기준법 제50조 제3항에 ‘근로시간을 산정함에 있어 작업을 위해 근로자가 사용자의 지휘-감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 포함’하는 규정이 마련되었지만 여전히 근로시간 개념에 대한 해석은 임금과 밀접한 연관이 있어 노사간의 치열한 이슈로 논의되고 있다. 기본적으로 근로시간 해당여부는 사용자의 지시 여부, 업무수행참여) 의무 정도, 수행이나 참여를 거부한 경우 불이익 여부, 시간·장소 제한의 정도 등 구체적 사실관계를 따져 사례별로 판단하고 있고, 판례의 입장도 일률적으로 판단하지 않고 개별 구체적 사안에 대해 여러 사정을 종합하여 판단하고 있다.
(조세금융신문=백정숙 노무사) 2018년도 하반기 노동관련 이슈가 상당부분 변화하고 있다. 최저시급 인상, 근로시간 단축, 연차유급휴가 확대, 육아휴직제도 개선 등 근로조건의 개선이 그 주된 내용이다. 특히 주당 최대 노동시간을 52시간으로 제한하는 개정근로기준법이 시행되면서 대다수의 사업장에서 기존의 장시간 근로시간을 단축할 수밖에 없고 추가인력을 고용하여 사업장을 운영해야 하는 상황에 직면하고 있다. 이러한 신규고용에 부담을 느끼는 사업주를 위한 지원제도가 도입 및 확대 시행되고 있어 이에 주목해야 할 필요가 있고, 지원금의 금액도 상당해 잘 알고 대비하여 활용한다면 사업장의 큰 부담을 덜어 줄 수 있을 것이다. 그 중 제일 주목할 만한 것은 ‘청년추가고용장려금’이다. 기존에는 성장유망업종 중소기업에서 청년 3명이상 채용해야 지원이 가능하여 지원금 신청에 제한이 많았으나 2018년 6월 1일부터는 청년 1명만 추가 고용하여도 인건비를 지원받을 수 있도록 확대되었다. 2018년 7월 10일 배포된 지원금 시행지침에 따른 지원금의 지원대상, 지원요건 등을 요약하면 다음과 같다. [지원대상] 청년(만15세 이상 34세 이하)을 정규직으로 신규 채용한