(조세금융신문=백정숙 노무사) 지난 칼럼에서는 회사에 직장 내 괴롭힘 신고가 접수되었을 때 인사담당자의 대응법으로 직장 내 괴롭힘 상담 및 조사를 어떻게 해야하는지에 대해서 다루었습니다. 직원이 인사팀이나 고충처리담당자 등 회사에 직장 내 괴롭힘 신고를 하게 될 경우, 회사는 상담과 조사뿐만 아니라 해야 할 조치가 더 있는데요. 회사는 근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) 제3항부터 제5항에 따라 직장 내 괴롭힘에 대한 조사 이전에도 피해근로자에 대한 임시적인 보호조치를 취해야 합니다. 조사 이후 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인되면 피해근로자 의사에 따른 배치전환, 유급휴가 명령, 근무장소 변경 등과 같은 적절한 조치를 해야 합니다. 이번 칼럼에서는 직장 내 괴롭힘 발생 시 사업주의 조치 및 사후 모니터링에 대하여 자세히 다루도록 하겠습니다. 1. 피해근로자에 대한 보호조치 회사에 직장 내 괴롭힘 신고가 접수되면, 사실 확인 이전에도 임시적으로 신고인에 대한 보호조치를 취해야 합니다. 신고인의 요구, 피해의 정도, 사건의 경중을 고려하여 보호조치 방법을 결정하면 됩니다. 일반적으로는 피신고인의 근무장소를 변경하거나, 재택근무를 명령하는 등
(조세금융신문=백정숙 노무사) 「근로기준법」 제53조에 따라 당사자 간에 합의가 있는 경우에는 1주 12시간을 한도로 연장근로가 가능합니다. 여기서 “연장근로”란, 「근로기준법」 제50조에서 정하고 있는 법정근로시간인 “1일 8시간, 1주 40시간”을 넘어 근무하는 시간을 말합니다. 그동안 고용노동부는 근로시간이 1주 52시간을 넘지 않더라도, 1일 8시간을 초과하는 연장근로시간의 합이 1주 12시간을 넘는다면 근로기준법 위반에 해당한다고 판단해왔습니다. 이와 관련하여 최근 대법원(2023. 12. 7. 선고 2020도15393 판결)은 연장근로시간이 1주 12시간을 초과하였는지는 1주간의 근로시간 중 40시간을 초과하는 근로시간을 기준으로 판단한다고 판시하여, 여러 사업장에서 크게 주목하고 있는 바, 이번 칼럼에서는 대법원의 새로운 연장근로시간 위반 여부 판단기준을 살펴보고, 앞으로 회사에서 적법하게 근로시간을 조정하는 방법에 대해 다루도록 하겠습니다. 1. 기존 고용노동부의 연장근로시간 위반 여부 판단기준: “일” 단위 산정 그동안 연장근로시간 위반 여부를 판단함에 있어 대법원 판결이 존재하지 않아, 고용노동부의 행정해석으로만 규율되어 왔습니다. 고용노동
(조세금융신문=백정숙 노무사) 직장 내 괴롭힘을 금지하는 이른바 ‘직장 내 괴롭힘 금지법’이 2019년 7월 시행되어 어느덧 법시행 4년이 지났습니다. 직장 내 괴롭힘 금지는 근로기준법에서 규정하고 있고 근로기준법은 직장 내 괴롭힘에 대한 사업주의 조치의무까지 함께 규정하고 있는데요. 근로기준법 제76조의 3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) 제2항에 따르면 사용자는 직장 내 괴롭힘 신고가 접수되거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우 지체 없이 객관적으로 조사를 실시하여야 합니다. 그러나 ‘어떻게’ 직장 내 괴롭힘 사실을 조사해야 하는지 그 구체적인 절차에 관하여는 규정하고 있지 않습니다. 이번 칼럼에서는 회사에 직장 내 괴롭힘 신고가 접수되었을 때 직장 내 괴롭힘 상담 및 조사의 방법과 절차에 대하여 다루도록 하겠습니다. 1. 상담 단계 본격적인 조사 이전 상담 단계에서는 피해 사실을 명확히 파악하고 피해자의 요구사항을 경청합니다. 피해자에게 사건 처리절차의 전 과정이 비밀로 유지된다는 점을 알리고 신고자에게도 비밀유지 의무가 있음을 고지합니다. 이를 위해 상담 단계라도 비밀유지 서약서를 작성하게 하는 등의 조치를 하는 것이 바람직합니다. 상담자는 피
(조세금융신문=백정숙 노무사) 1년간 시범 운영 기간을 거친 사전지정운용제도가 지난 7월 12일 본격 시행되었습니다. 사전지정운용제도란 퇴직연금 가입자가 본인의 적립금을 운용할 금융상품을 결정하지 않을 경우 사전에 정해둔 운용방법으로 적립금이 자동 운용되도록 하는 제도로, 흔히 ‘디폴트옵션’이라고 불립니다. 이는 퇴직연금의 수익률을 높여 노후소득 보장이라는 퇴직연금 제도의 취지를 강화하기 위하여 도입된 제도입니다. 사전지정운용제도는 가입자가 퇴직금 운용에 직접 참여할 수 있는 확정기여형(DC) 퇴직연금과 개인형 퇴직연금(IRP)에 적용되는 제도로, 개정 「근로자퇴직급여보장법」은 사용자에게 사용지정운용제도에 관한 사항을 퇴직연금규약에 반영하도록 하는 의무를 부과하고 있는 바, 이번 칼럼에서는 사전지정운용제도의 주요 내용 및 도입 절차 등을 함께 살펴보겠습니다. 사전지정운용제도의 주요 내용 먼저, 퇴직연금사업자는 사전지정운용방법을 마련하고 고용노동부 소속 심의위원회의 심의를 거쳐 고용노동부장관의 승인을 받아, 승인받은 사전지정운용방법에 대한 주요 정보를 사용자에게 제시합니다. 사전지정운용방법을 제시받은 사용자는 사업 또는 사업장 단위로 사전지정운용방법을 설정하여
(조세금융신문=백정숙 노무사) 최근 제조업, 건설업종을 비롯한 다양한 산업현장에서 외국인근로자 채용에 대한 수요가 많아지고 있으며, 관련된 법 및 각종 제도들이 시대의 흐름에 따라 변화하고 있는 상황입니다. 외국인근로자를 사용하는 사업장에서 알면 도움이 될 수 있는 외국인근로자 고용과 관련한 변경된 법률 및 고용허가제 개편 내용 등에 대해 살펴보겠습니다. 10인 미만 사업장에서의 고용보험 당연적용대상 확대 「고용보험법」 순차 확대적용으로 2023년 1월 1일부터 상시 10명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장도 H-2(방문취업), E-9(비전문 취업)인 외국인근로자 채용시 고용보험 당연적용이 되었습니다. 고용보험 중 고용안정 및 직업능력개발부분이 당연적용이 되는 것으로 실업급여 부분의 경우 외국인근로자가 희망하는 경우 근로자의 동의를 받아 외국인 고용보험가입신청서를 별도로 제출하면 됩니다. 상시 10인(내국인근로자) 미만 사업장에서는 외국인근로자 채용시 근로계약 효력발생일(외국인근로자가 입국한 날)이 속한 달의 다음 달 15일까지 상용직의 경우 고용보험 피보험자격취득 신고, 일용직의 경우 근로내용확인신고를 해야 합니다. 2. 장기근속 외국인근로자들에
(조세금융신문=백정숙 노무사) 대체공휴일은 공휴일이 토‧일요일이나 다른 공휴일과 겹치면 평일 하루를 공휴일로 지정하는 제도입니다. 올해 초 정부는 국민의 휴식권 보장 및 경기 활성화 등을 위해 대체공휴일 확대를 추진한다고 예고한 바 있습니다. 지난 2일 국무회의에서 부처님오신날과 기독탄신일에 대하여도 대체공휴일을 확대‧적용하는 내용의 「관공서의 공휴일에 관한 규정」 일부개정안이 의결되었으며, 4일부터 즉시 시행되어 올해 5월 29일이 부처님오신날의 대체공휴일로 지정되었습니다. 관공서 뿐만 아니라 민간기업 근로자에게도 법정 공휴일과 대체공휴일은 유급휴일로 보장됩니다. 이번 칼럼에서는 확대‧적용되는 대체공휴일에 관한 내용과 함께 대체공휴일에 대한 임금 지급 방법 및 휴(무)일과의 중복 시 처리 방법 등을 살펴보도록 하겠습니다. 1. 관공서 공휴일에 관한 규정의 개정: 대체공휴일 확대 적용 「관공서의 공휴일에 관한 규정」에 따른 법정 공휴일에는 △일요일 △국경일 중 3‧1절, 광복절, 개천절, 한글날 △1월 1일 △설‧추석 연휴 3일 △부처님오신날 △기독탄신일 △어린이날 △현충일 △공직선거법 상 선거일 △기타 수시 지정일(임시공휴일)이 있습니다. 근로기준법 제55
(조세금융신문=백정숙 노무사) 2023년 3월 6일 고용노동부에서 근로시간제도 관련 개편방안을 발표하였습니다. 이번 칼럼에서는 연장근로 관리 단위 확대, 근로자 대표제 정비, 휴게시간 선택권 강화, 유연한 근무 방식 확산 등의 개편방안의 주요 내용을 살펴보겠습니다. ▶월, 분기, 반기, 연 단위 연장근로 운영이 가능해집니다 현재 “1주 12시간” 연장근로 제한을 한 달 52시간, 분기 140시간, 반기 250시간, 연장 440시간으로 관리단위를 확대할 수 있습니다. 월, 분기, 반기, 연 단위로 연장근로의 총량을 관리는 근로자 대표와 서면합의로 도입하며, 연장근로는 당사자 간 합의로 실시합니다. 이때 근로자의 연장근로 가산수당은 온전히 보장됩니다. 월, 분기, 반기, 연 단위 연장근로 도입에 따른 장시간 연속근로를 방지하기 위해 관리단위에 비례하여 연장근로 한도를 줄이도록 제도가 설계되었습니다. 예컨대, 3개월의 단위 기간을 설정하여 연장근로 총량을 관리할 경우, 연장근로의 한도는 140시간으로 현행 법 규정에 따른 연장 근로시간 (156시간 = 52시간 × 3)과 비교하였을 때 90%가 감축됩니다. 연장근로 관리 단위를 확대하면서 월, 분기, 반기, 연 단
(조세금융신문=백정숙 노무사) 기준금리 인상, 물가 상승 등으로 다사다난했던 2022년이 지나가고 2023년 계묘년(癸卯年)이 밝았습니다. 올해 변경되는 노동법 중 주요내용을 소개해드립니다. 1. 최저임금 9,620원으로 인상 올해 1월 1일부터 적용되는 최저임금은 9,620원으로 이를 주 40시간제 근로자의 월급으로 환산한 금액은 주휴수당을 포함하여 2,010,580원입니다. 최저임금은 근로자 1명 이상인 모든 사업 또는 사업장(예외 있음)에 적용됩니다. 최저임금 월 환산액의 5%를 초과하는 정기상여금과 1%를 초과하는 복리후생비는 최저임금 액에 포함되는데, 예를 들어 주 40시간 사업장에서 매달 지급되는 상여금이 있다면 최저임금 월 액수의 5%인 100,529원을 초과하는 상여금은 최저임금액에 포함이 되고, 식대나 교통비 등 현금성 복리후생비는 최저임금 월 액수의 1%인 20,160원을 초과하는 금액이 최저임금에 포함됩니다. 2. 특별연장근로 폐지 올해 1월 1일부터 30인 미만 사업장에 대한 8시간 추가연장근로가 불가합니다. 지난해 상시 근로자 수 30인 미만 사업장에서 근로자 대표와의 서면합의를 통해 8시간의 특별연장근로가 가능했으나, 이를 규정하고
(조세금융신문==백정숙 노무사) 2019년 8월 열악한 휴게장소에서 쉬던 대학 청소 근로자가 사망하는 사고가 발생하는 등 사회적으로, 건설현장 및 유통업 등에서 휴게시설 부족으로 근로자들이 좁은 방, 계단, 화장실과 같은 부적절한 공간을 휴게시설로 사용하는 것에 대한 문제가 다수 지적되었습니다. 이에 정부는 이 문제를 해결하고자 2021년 8월 17일 산업안전보건법 제128조의2를 신설하여 휴게시설 설치의무를 추가했습니다. 동조 제1항에 “사업주는 근로자가 신체적 피로와 정신적 스트레스를 해소할 수 있도록 휴식시간에 이용할 수 있는 휴게시설을 갖추어야 한다”고 규정함으로써 사업주에게 사업장에 근로자들이 적절한 휴식을 취할 수 있는 휴게시설을 반드시 설치해야 하는 의무가 생긴 것입니다. 구체적인 내용은 다음과 같습니다. 휴게시설 설치의무 대상자 휴게시설 설치의무 대상자로는 사업주, 도급인/수급인/관계수급인이 있습니다. ① 사업주는 근로자를 고용하고 있는 자를 말하며 여기서 근로자에는 근로계약을 체결하지 않는 특수형태근로종사자는 제외됩니다. ② 도급인 지배‧관리 하에 수급인이나 관계수급인 노동자가 작업하는 경우, 도급인은 휴게시설을 설치하고 수급인 또는 관계수급
(조세금융신문=백정숙 노무사) 기업에서는 원가 절감 및 경영 효율을 위해 외부인력을 사용하는 ‘도급계약’을 많이 체결하고 있습니다. 도급계약이란 당사자 일방이 어느 일의 완성을 약정하고 상대방이 그 일의 결과에 대해 대가 지급을 약정하는 계약을 말합니다. 하지만 도급계약이 형식이나 명칭에 불과하고, 실질은 일의 완성에 있어 도급인이 수급인에게 상당한 지휘‧명령을 하는 형태라면, 도급계약이 아닌 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 ‘파견법’이라고 칭함)의 적용을 받는 근로자파견으로 판단됩니다. 형식은 도급계약이지만, 실질은 근로자파견인 계약형태는 파견법을 위반하여 근로자를 파견하는 즉, “불법파견”이 됩니다. 불법파견이라고 판단되면, 도급인이 수급인의 근로자를 직접 고용해야 하는 의무 등이 발생하니 아래의 판단기준을 잘 살펴보아야 할 필요성이 있습니다. 1. 불법파견 판단 기준 1) 경영상의 독립성 판단 먼저 외부인력을 사용해 업무를 수행하는 관계가 있는 경우, 수급인에게 경영상의 독립성이 있는지 검토합니다. 경영상의 독립성은 ① 채용‧승진‧해고 등 인사 노무 관련 사항을 결정하는 채용‧해고 등의 결정권, ② 수급인이 사무실 임대비용 등 사업을 영위하기
(조세금융신문=백정숙 노무사) 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 ‘남녀고평법’)」 제19조 제3항에 따르면 ‘사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 안 된다’고 규정하고, 동조 제4항에서는 ‘사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다’고 규정하고 있습니다. 이는 육아휴직 사용 후 복귀한 근로자를 업무에서 배제하거나, 휴직 전과 다른 업무 혹은 다른 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시키는 경우, 불리한 처우에 해당할 수 있음을 시사합니다. 최근 대법원에서는 육아휴직 후 복귀한 근로자의 직급은 같더라도 업무의 권한이나 책임에 차이가 있는 경우, 부당전직이라고 판시한 바 있습니다(대법원 2017두76005). 판례에 따르면, 근로자 A씨는 1999년 종합유통업 B회사에 입사하여 대리 직급의 매니저인 ‘발탁매니저’로 근무해왔습니다. A씨가 육아휴직을 사용한 후 복귀하자 회사는 A씨를 ‘발탁매니저’가 아닌 ‘냉장냉동영업담당’으로 발령하였고, 법원은 해당 발령이 부당전직이라고 판단하였습니다. 이번 칼럼에서는 해당 판례를 중심으로 남녀고평법 제19조 제4항
(조세금융신문=백정숙 노무사) 2022년 5월 10일, 대한민국 20대 정부인 윤석열 정부가 출범했습니다. 윤석열 정부는 <다시 도약하는 대한민국, 함께 잘 사는 국민의 나라>를 국정비전으로 두고, ‘6대 국정목표’와 ‘20개 약속’, ‘110대 국정과제’를 선정하였습니다. 국정과제는 정부가 임기 동안 중점적으로 추진하고자 하는 주요 정책을 의미합니다. 따라서 새 정부 이후 노동, 경제, 사회복지 정책 등이 어떻게 변화될지, 정부가 어떤 기조를 유지할지는 국정과제를 살펴보면 알 수 있습니다. 특히, 윤석열 정부는 국정목표 ‘따뜻한 동행, 모두가 행복한 사회’의 일환으로 <노동 가치가 존중받는 사회>를 약속하며 다음과 같이 7가지 세부과제를 제시하였습니다. ▲ 산업재해 예방 강화 및 기업 자율의 안전관리체계 구축 지원 ▲ 공정한 노사관계 구축 및 양성평등 일자리 구현 ▲ 노사 협력을 통한 상생의 노동시장 구축 ▲ 일자리 사업의 효과성 제고 및 고용서비스 고도화 ▲ 고용안정망 강화 및 지속가능성 제고 ▲ 전 국민 생애단계별 직업능력개발과 일터학습 지원 ▲ 중소기업‧자영업자 맞춤형 직업훈련 지원 강화 등이 노동정책 관련 과제에 해당합니다. 이
(조세금융신문=백정숙 노무사) 지난해 우리나라 출산율은 0.84명으로 7년째 OECD 중 낮은순위를 기록하고 있습니다. 정부는 나날이 심각한 저출산 문제를 해결하기 위해 다양한 지원책을 마련하고 있는데 그 일환으로 2022년 육아휴직제도가 개편되었습니다. 2022년도 1월 1일부터 시행되는 육아휴직제도는 전년도 대비 다음과 같이 크게 3가지 변화가 있었습니다. ①‘임신 중’ 근로자의 육아휴직이 가능해졌고, ②육아휴직 사용기간과 관계없이 육아휴직급여가 ‘통상임금의 80%’로 인상되었고, ③이른바 ‘3+3 부모육아휴직제’가 신설되었습니다. 이번 칼럼에서는 최근 노동관계법령의 여러 변화 중 ⌜남녀고용평등과 일·가정양립지원에 관한 법률(이하 ‘남녀고용평등법’)」 및 ⌜고용보험법⌟의 개정에 따른 ‘2022년 육아휴직제도’에 대해 구체적으로 살펴보겠습니다. 1. 임신 중 육아휴직제 도입 ⌜남녀고용평등법⌟ 제19조가 개정되면서 ‘임신 중’ 근로자 또한 육아휴직 총 1년의 범위 내에서 육아휴직을 사용할 수 있게 되었습니다. 기존에는 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀가 있는 경우에 한해 육아휴직이 허용되었습니다. 임신기 근로시간 단축제도 외에는 임신 중 근로자
(조세금융신문=백정숙 노무사) 달력의 ‘빨간날’은 소위 쉬는 날로 알려져 있지만, 민간기업 근로자들과는 먼 이야기였습니다. 민간기업은 관공서 공휴일인 ‘빨간날’을 법정휴일로 보장할 의무가 없었기 때문입니다. 따라서 민간기업에서는 관공서 공휴일과 대체공휴일에 연차유급휴가를 사용하여 쉬게 하는 경우를 종종 볼 수 있었습니다. 그러나 2018년 3월 근로기준법 개정으로 민간기업 근로자도 공휴일을 유급휴일로 보장받게 되었습니다. 근로자가 명절, 국경일 등 관공서의 공휴일(법정 공휴일)과 대체공휴일에 차별없이 쉴 수 있도록 근로기준법상 유급휴일로 규정되었고(근로기준법 제55조 및 시행령 제30조), 규모에 따라 단계적으로 적용되어 2022년 1월부터는 5인 이상 사업장의 근로자들도 법정 공휴일과 대체공휴일에 쉴 수 있게 되었습니다. 이번 칼럼에서는 5인 이상 사업장에 확대되는 ‘법정 공휴일 및 대체공휴일’이 언제인지, 해당 휴일에 근무하게 되는 경우 어떻게 해야 하는지, 이외에도 노무관리상 유의사항은 무엇인지에 대해 다루도록 하겠습니다. 01) 법정 공휴일 및 대체공휴일 근로기준법 제55조 제2항은 ‘대통령령으로 정하는 휴일’을 유급으로 보장하여야 한다고 규정하고,
(조세금융신문=백정숙 노무사) 2021년 4월 30일, 근로기준법 제48조 2항이 신설되면서 임금명세서 부분이 추가되었습니다. “② 사용자는 임금을 지급하는 때에는 근로자에게 임금의 구성항목·계산방법, 제43조 제1항 단서에 따라 임금의 일부를 공제한 경우의 내역 등 대통령령으로 정하는 사항을 적은 임금명세서를 서면(「전자문서 및 전자거래 기본법」 제2조 제1호에 따른 전자문서를 포함한다)으로 교부하여야 한다.” 따라서 임금을 지급할 때마다 임금명세서를 교부의무가 발생합니다. 시행일은 2021년 11월 19일로 1인 이상 고용하는 전체 사업장에 적용됩니다. 따라서 사실상 모든 업체에 임금명세서 교부의무가 발생했으므로 제도에 대해 알아보고 의무 준수를 위해 무엇을 해야 하는지 안내해드리겠습니다. 1. 임금명세서에 포함되어야 하는 내용 ① 근로자의 인적사항 : 성명, 생년월일, 사원번호 등 근로자를 특정할 수 있는 정보(단, 30일 미만 일용직의 경우 생년월일, 사원번호 기재의무 없음) ② 임금 총액 및 항목별 금액 : 임금 총액과 기본금, 각종 수당, 상여금, 성과금 등 항목별 금액 ③ 항목별 계산방법 : 임금의 각 항목별 계산방법 등 임금 총액을 계산하는데
(조세금융신문=백정숙 노무사) 2019년 7월 근로기준법에서 직장 내 괴롭힘을 금지한 이후 2년여의 시간이 지났습니다. 법 시행 이후 직장 내 괴롭힘 금지의 실효성 확보를 위한 개선이 필요하다는 국민권익위원회의 권고 등이 고려되어 법 개정이 이루어졌습니다. 이에 따라 올해 10월부터는 사용자에게 직장 내 괴롭힘에 대한 객관적인 조사 의무와 조사과정에서 알게 된 비밀 누설 금지 의무가 부과되고, 사용자 등이 직장 내 괴롭힘 행위를 하거나 조치의무를 이행하지 않은 경우 과태료를 받게 됩니다. 이번 칼럼에서는 직장 내 괴롭힘 금지 관련 근로기준법 개정 시행 내용을 알아보고, 실무상 Point에 대해 말씀드리겠습니다. 1. 당사자에 대한 조사의무 사용자는 직장 내 괴롭힘 신고를 접수하거나 발생사실을 인지한 경우에는 지체없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 합니다. 기존 규정에서 “당사자 등을 대상으로”와 “객관적으로 조사” 문구가 추가됐으며, 이를 위반할 경우 500만원 이하의 과태료가 부과됩니다. 사용자는 직장 내 괴롭힘을 조사할 때에 당사자인 피해자와 가해자로 지목된 자를 반드시 조사해야 하며, 편향적인 조사가 되지 않도
(조세금융신문=백정숙 노무사) 2020년 5월 27일 건설근로자의 고용개선 등에 관한 법률(이하 “건설근로자법”이라 약칭함)의 개정으로 퇴직공제 적용공사 확대 및 공제부금 일액 인상 등 많은 제도변화가 있었습니다. 건설 분야는 1일 단위로 근로계약이 체결되고 종료되는 일용근로자들이 주로 종사하고 있어 계속 근로가 어렵고 사업장의 잦은 이동으로 퇴직금 혜택을 받기가 어려웠습니다. 퇴직공제제도는 이러한 일용 근로자들의 특수성을 반영하여 일용·임시직 건설근로자가 향후 건설업에서 완전히 퇴직할 때 여러 사업장에서 근무한 근로내역을 합산하여 퇴직공제금을 지급 받을 수 있도록 마련된 제도입니다. 건설사업주가 공제회로 근로일수를 신고하고 그에 맞는 공제부금을 납부하면 해당 근로자가 건설업에서 퇴직할 때 공제회가 퇴직공제금을 지급하는 것입니다. 다만 적립일수 252일 이상인 근로자가 청구하는 경우에만 지급됩니다. 이번 칼럼에서는 건설근로자법 개정에 따라 변동된 퇴직공제제도 관련 주요 내용들을 안내해 드리겠습니다. 1. 가입대상공사 퇴직공제 가입공사는 가입 의무가 있는 당연가입대상공사와, 가입의무는 없으나 사업주의 의사에 따라 가입할 수 있는 임의가입공사로 구분됩니다. 개정
(조세금융신문=백정숙 노무사) 2021년 3월 24일 임금채권보장법 등 7개의 노동법률 개정안이 국회 본회의에서 통과되었습니다. 이번 개정으로 인하여 산업현장의 변화가 예상되는데요, 구체적으로는 체당금이 대지급금으로 용어가 변경되면서 소액대지급금 지급절차의 간소화되었고, 직장 내 괴롭힘 피해 근로자에 대한 사용자의 조치의무가 강화되는 등 많은 변화가 있었습니다. 이번 칼럼에서는 임금채권보장법 개정안을 중심으로 위의 노동법률 개정으로 인하여 변화된 부분에 대해서 안내해드리겠습니다. 1. 임금채권보장법 첫 번째로 체당금이 ‘체불 임금 등 대지급금’으로 용어가 변경되었습니다. 체당금은 근로자가 사업주로부터 임금 등을 지급 받지 못한 경우 국가가 대신 지급해 주는 임금으로 국민들이 쉽게 읽고 쉽게 이해할 수 있도록 ‘체불 임금 등 대지급금’ 으로 변경하면서 약칭으로 ‘대지급 금’을 사용하기로 하였습니다. 두 번째로 소액대지급금 지급절차가 간소해졌습니다. 개정안이 통과되기 이전에는 소액대지급금을 지급받기 위해서는 법원의 확정판결이 있어야 했습니다. 따라서 임금체불 진정 단계에서 체불임금 등·사업주 확인서가 있다고 하더라도 반드시 민사절차를 거쳐야 했으나 본 개정안이
(조세금융신문=백정숙 노무사) 일용직 근로자란 인력채용 시 청소업, 식당업, 단순업무 등에 일용근로자를 채용하여 사용하는 사업장이 많이 있는데, 특히 건설현장에서 일용근로자를 사용하는 비중이 높은 상황입니다. 일용직근로자란 세법에 따르면 일정한 고용주에게 3개월 이상 고용되어 있지 않은 자를 말하며, 노동법에 따르면 1개월 미만으로 고용되는 근로자를 말합니다. 다만 실무에서는 일반적으로 1일 단위로 근로계약이 체결되고 종료되는 근로자를 일용근로자로 칭하고 있습니다. 현재로서는 일용 근로자에 대해서만 적용되는 퇴직금 산정 방법을 정하고 있지 않기에 일용근로자의 퇴직금산정 방법은 상용직근로자와 동일한데, 사업장에서 ‘일용근로자의 경우 퇴직금 발생여부를 판단’하는데 있어 많은 어려움을 겪고 있습니다. 일용근로자의 퇴직금 퇴직금에 대해서 살펴보면 근로자퇴직급여 보장법 제4조 및 제8조에 따르면 계속근로기간이 1년 이상인 근로자에게 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 지급하여야 한다고 되어 있습니다. 여기서 말하는 계속근로기간이란 계속하여 근로를 제공한 기간, 즉 근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간을 말하는데, (임금 68207-73
(조세금융신문=백정숙 노무사) 최근에는 지난해 4월 10일 서울 구로구 콜센터에서 일하던 중 코로나19에 감염된 노동자 A씨가 국내에서 처음으로 코로나19로 인한 산업재해를 인정받으면서 이에 대한 관심이 높아지고 있습니다. 건설업 현장에서 코로나19 감염자가 발생한 경우 산업재해에 해당하는지 여부는 코로나19 감염이 산업재해보상보험법(이하부터 ‘산재보험법’이라 한다.)상의 업무상 재해에 해당하는지 여부에 따라 달라집니다. 1. 산재보험법상 업무상 재해의 판단 기준 산재보험법상 업무상 재해란 업무상의 사유에 따른 근로자의 부상·질병·장해 또는 사망을 말합니다(제5조 제1호). 그리고 산재보험법은 업무상 재해의 인정기준으로 ① 업무상 사고, 업무상 질병, 출퇴근 재해 중 어느 하나에 해당하는 사유로 부상·질병 또는 장해가 발생할 것(이를 “업무수행성”이라 합니다) ② 업무와 재해 사이에 상당인과관계가 인정될 것(이를 “업무기인성”이라 합니다)을 규정하고 있습니다(제37조 제1항). 2. 근로복지공단의 코로나19 산업재해 업무처리방안 업무 수행 중에 발생한 코로나19도 업무수행성과 업무기인성이 인정된다면 업무상 재해로 인정되어 산업재해보상을 받을 수 있습니다. 최