(조세금융신문=김사선 기자) 금융공기업에 이어 시중은행들도 성과연봉제 도입을 적극 추진하면서 노사간 갈등이 더욱 증폭되고 있다.
은행들은 지금보다 개인 성과제 비율을 높일 것을 요구하고 있지만, 노조 측은 합리적인 개인평가를 할 수 없다는 이유로 강경히 맞서면서 오는 23일 2년만에 총파업을 결의하며 전의를 다지고 있다.
더구나 지난 8월 26일 성과연봉제 확대 도입을 추진 중인 주요 시중은행장들이 금융노조와의 협상에서 별다른 소득이 없는 산별교섭으로는 연내 성과연봉제 도입이 사실상 힘들다고 판단하고 '금융산업사용자협의회 '탈퇴'라는 초강수를 던졌다.
사용자협의회를 탈퇴한 각 은행들은 성과제 도입에과 관련해 조만간 노조와의 개별협상에 나선다는 방침이어서 그동안 공회전을 거듭해온 노사간 성과연봉제 도입이 급물살을 탈 것으로 전망된다.
또 ‘금융회사 지배구조에 관한 법률’ 및 그 시행령을 두고 “사실상 성과연봉제 도입을 의무화한 것”이라는 사측의 입장과 “그것은 위법한 내용”이라는 노측의 입장이 정면 대립하는 등 타협보다는 갈등만 커지고 있어 이대로 가면 노조의 총파업이 현실화 될 가능성이 커지고 있다.
그러나 성과연봉제 도입을 강행하려는 사측에 맞서 총파업이라는 최후의 수단을 꺼내든 노조와의 갈등에 은행 이용에 불편함을 겪을 금융소비자의 입장은 전혀 반영되지 않고 있다는 지적이 일고 있다.
은행연합회가 지난 7월 21일 발표한 ‘민간은행 성과연봉제 도입 가이드라인’을 발표하며 성과연봉제 도입을 강하게 밀어붙이고 있다. 가이드라인에 따르면 앞으로 시중 은행 직원 간 전체 연봉의 최대 40%까지 차등돼 지급된다.
은행연합회가 14개 민간은행과 공동으로 외부 전문기관 컨설팅 결과를 바탕으로 만든 이번 가이드라인의 주요 내용은 전체 연봉의 차등폭을 점진적으로 40%까지 확대할 것을 권고했다. 최하급 직급의 연봉제 도입을 추진하되 기존 호봉제 문제점인 임금의 자동 상승에 대한 억제 대안을 반드시 도입하도록 하는 내용이 들어가 있다.
또 책임자급 이하의 일반직원의 경우에도 개인성과와 역량에 따라 기본급 인상률을 최소 1%p이상 차등 설정할 것을 권장했다.
부점장 이상은 직무급제 성격의 보상항목을 반드시 운영하도록 하고 동일 직급 내 3개 이상 차등 설정할 것을 제시했다. 또 일반직원은 전문 직무 위주로 우선 도입 후 점진적 확산을 검토하는 방향이다. 개인 평가에 대한 구체적인 실행 방안 및 공정성 확보 방안 추가도 나와있다.
이번 가이드라인은 국내 은행 산업은 저성장 장기화에 따른 수익성 악화 및 핀테크 확산 등 경쟁심화 상태에서 은행 내 인력구조의 고령화(40세 이상 인력 비중이 약 49%를 차지) 및 호봉제로 인해 인건비 부담이 지속적으로 증가하기는 등의 문제가 배경이 되어 마련되었다.
은행연합회는 이번 가이드라인을 통해 시중 은행에 성과주의 문화를 확산하고 성과연봉제 도입을 촉진할 것으로 기대하고 있다.
은행권이 성과연봉제를 도입을 서두르는 이유는 현행의 호봉제 중심의 연공형 임금체계가 은행의 수익성과 무관하게 인건비가 지속적으로 증가하는 고정비화돼 있어 은행의 수익성을 갈수록 악화시키고 있다는 판단에서다.
은행의 대표적인 수익지표인 순이자마진(NIM)은 지난 2005년 2.82%에서 작년 말 역대 최저 수준인 1.60%까지 떨어진 반면, 총이익 대비 임금비중은 같은 기간 6.3%에서 10.6%로 상승했다.
게다가 임금이 개인의 능력과 성과를 제대로 반영하지 못해 직원들의 성과달성 의욕을 저하시키고 조직 내 무사안일과 무임승차자 등의 문제를 발생시키고 있는 만큼 성과연봉제 확대 도입이 시급하다는 입장이다.
시중은행 고위 관계자는 "그동안 성과연봉제 TF가 운영돼 왔지만, 금융노조의 반발이 거세 별다른 진척이 없었다"며 "앞으로 노조와의 지속적인 대화를 통해 성과연봉제의 구체적인 방향성과 적용방안 등에 있어 합의점을 찾아갈 것"이라고 말했다.
시중은행들이 금융사용자협의회를 사실상 해체하고 개별협상을 통해 성과연봉제를 연내에 도입하겠다는 강한 의지를 내비치고 있다.
실제로 최근 시중 은행들은 가이드라인을 기준으로 은행별 현황 및 노조와의 협의 내용을 종합적으로 고려해 적용하는 방안을 구체적으로 마련하는 등 노조를 압박하고 있다.
또한 정부가 성과연봉제 확산의 최대 걸림돌인 노조 동의 없이도 '사회 통념상 합리성'만 있으면 임금체계 개편이 가능하다는 해석까지 내놓으면서 성과연봉제 도입이 급물살을 탈 것으로 전망된다.
고용노동부는 지난달 17일 현장 노사가 임금체계의 방향과 방법을 더욱 쉽게 알 수 있도록 '임금체계 개편을 위한 가이드북'을 통해 연공 중심 임금체계를 개편하기 위해 노조와의 충분한 협의가 필요하지만, 노조가 끝내 임금체계 개편을 거부할 경우 '취업규칙 불이익 변경 요건' 완화도 가능하다고 밝혔다.
'취업규칙'은 채용, 인사, 해고 등과 관련된 사내규칙을 말한다. 근로기준법은 근로자에게 불이익을 주는 취업규칙 변경은 노조나 근로자 과반수의 동의를 받도록 규정했다.
그러나 가이드북은 근로자 과반수나 노조 동의가 없더라도 '사회 통념상 합리성'이 있으면 임금체계 개편의 효력이 인정된다고 밝혔다.
사회 통념상 합리성의 판단 기준으로는 ▲ 근로자의 불이익 정도 ▲ 취업규칙 변경 필요성의 내용과 정도 ▲ 변경된 취업규칙 내용의 타당성 ▲ 다른 근로조건의 개선 여부 ▲ 노조 등과의 충분한 협의 ▲ 동종 사항의 국내 일반적인 상황 등을 제시했다.
가이드북은 "사용자가 임금체계를 합리적으로 개편하기 위해 적극적으로 노력했음에도 근로자나 노조가 무조건 반대만 하는 경우, 법률과 판례에 따른 사회 통념상 합리성이 있으면 취업규칙 변경의 효력이 인정된다"고 밝혔다.
은행측은 정부의 노조동의없이 성과연봉제 도입이 가능하다는 해석과 함께 ‘금융회사 지배구조법’ 및 그 시행령 공포를 계기로 법적인 근거가 마련됐다며 성과주의 도입에 박차를 가하고 있다.
실제로 그동안 ‘성과주의 확대’ 필요성을 강조해 왔던 하영구 전국은행연합회장, 윤종규 KB금융지주 회장, 한동우 신한금융지주 회장, 이광구 우리은행장 등 CEO들은 “법적인 근거까지 완비됐다”며 노조를 압박하고 왔다.
지난달 1일부터 시행된 ‘금융회사 지배구조법’ 22조 3항에는 “금융회사는 임직원 보수의 일정비율 이상을 성과보수로 지급해야 한다”고 나와 있다. 또 동법 시행령 17조 3항은 “금융회사는 다음 각 호의 기준에 맞춰 미리 정해진 산정방식에 성과보수를 지급해야 한다”며 자세한 산정방식을 규정하고 있다.
은행권 고위관계자는 “이는 사실상 성과연봉제 도입을 의무화한 것”이라며 “성과연봉제에 대한 준비를 마친 만큼 제도 실시 시기를 조율중이다"고 말했다.
반면 노측은 격하게 반발하고 있다. 금융노조는 “성과연봉제가 저성과자 해고를 위한 제도다”며 도입을 반대하고 있다. 금융노조는 “같은 직급도 성과에 따라서 연봉에 차등을 둬서 최대 40%까지 차이나도록 하는 성과연봉제 가이드라인은 은행 현실과 동떨어 진 것이다”고 비난했다.
김문호 전국금융산업노동조합위원장은 “성과연봉제 도입 여부는 노사 간 협상으로 정하는 것”이라며 “법으로 강제할 수 있는 것이 아니다”고 말했다. 이어 “성과연봉제를 도입하라는 해당 시행령이 위법한 것”이라며 “당장 삭제해야 한다”고 덧붙였다.
김 위원장은 또 “지난달 8일 열린 국회 정무위원회 전체 회의에서 더불어민주당 정재호 의원의 질의에 임종룡 금융위원장도 ‘금융회사 지배구조법과 그 시행령은 성과연봉제를 강제하는 법규가 아니다’고 말했다”고 강조했다.
이어 김 위원장은 “은행연합회의 성과연봉제 가이드라인은 은행 사측이 모두 합심해 비용절감을 위해 만들어낸 것”이라며 “‘나는 저성과자에 해당 안 될 것’이라고 안일하게 생각한다면 모두가 해고의 위험에 노출될 수밖에 없다”고 주장했다.
하지만 시중은행들도 결국 노사 합의 없이 사측이 성과연봉제 도입을 일방적으로 추진한 금융공기업의 전철을 따를 것이란 전망이 우세하다. 앞서 성과연봉제를 도입한 9개 금융공기업들이 노조와의 동의 없이 일방적으로 이사회 의결로만 성과연봉제를 추진했다.
은행권 고위 관계자는 "성과연봉제 도입을 둘러싸고 이견이 전혀 좁혀지지 않고 있다"며 "은행들이 성과연봉제 도입을 위해 직원 복지 수준 등을 높여서 노조를 설득하고 있지만 쉽지 않다“고 어려움을 토로했다. 다만 “노조의 반발이 계속되면 노사 합의 없이 이사회 의결로 도입할 가능성도 배재할 수 없다”고 말했다.
하지만 일각에서는 은행들이 이사회 의결을 추진하기 어려울 것이란 의견도 제시됐다.
은행관계자는 “노조가 성과연봉제 도입에 강하게 반발하면서 합의가 상당히 어렵다”며 “성과연봉제를 노조 동의 없이 이사회 의결로 통과시킬 수도 있지만, 법적인 공방이 우려된다는 점이 부담으로 작용할 것”이라고 말했다.
이처럼 노사 양측의 주장이 정면으로 대립하면서 상대방의 양보만을 기다리며 등을 돌린 채 대화마저 단절했다.
노사는 지난 7월 26일 진행된 제7차 산별중앙교섭 이후 성과연봉제 도입과 관련한 추가 교섭은 진행하지 않고 있다. 이는 지난달 7차 산별교섭이 한 달여 만에 진행됐음에도 양측은 여전히 제도 도입 가부에 대한 의견차만 확인하는 데 그칠 뿐, 합의점을 찾기 위한 교섭이 더 이상 무의미하다고 판단했기 때문으로 풀이된다.
특히 지난달 26일 신한·우리·KB국민·KEB하나·씨티·SC제일·농협·수협·대구·부산·광주·제주·전북·경남은행 등 14개 시중은행장들은 사용자협의회 대표자 회의를 갖고 사용자협의회를 일괄탈퇴하기로 의견을 모으면서 임단협 협상파트너 자체가 없어졌다.
사용자협의회 관계자는 "이날 회의에서 회원사들은 현재와 같은 산별교섭을 통해서는 성과연봉제 도입에 한계가 있어 부득이 개별교섭으로의 전환이 필요하다는데 의견을 모았다"며 "이를 위해 회원사들이 자율적으로 사용자협의회를 탈퇴한 것"이라고 설명했다.
노조 측은 절대 개별협상에 임하지 않겠다는 강경한 입장을 보이고 있다. 이와 관련 금노는 지난달 30일 총파업투쟁위원회 첫 회의를 열고 34개 금융노조 전체 지부로부터 '개별교섭과 합의를 절대 하지 않겠다'는 서약을 받았다.
이같이 금융노사가 한치 양보없이 격하게 대립하면서 민간은행의 성과연봉제 도입을 밀어붙이기 보다는 신중한 설계와 제도적 장치가 필요하다는 지적도 제기되고 있다.
이재은 하나금융경영연구소 수석연구원은 “성과주의 도입은 금융 당국의 의지가 강하고 마음이 급하다고 해서 하루아침에 해결될 수 있는 문제는 아니다”고 꼬집었다.
이 연구원은 “무엇보다 어떻게 직무의 가치와 특성을 반영한 성과를 정확히 측정할 것인지, 은행 인력의 과반수 이상을 차지하는 지점 인력의 개인별 성과를 무엇에 기반해 차등화 할 것인지 등 사용자와 은행원 모두 납득할 수 있는 객관적인 성과평가 체계가 확립되어야 한다고 강조했다.
그는 “현재 대부분의 국내 은행들은 순환직무제를 채택하고 있어 직무가치 혹은 특성에 따라 보상 수준을 달리하거나 성과급 비중을 차등화 할 경우 반발과 혼란이 있을 수 있다”고 우려했다.
또 임수강 금융경제연구소 연구위원은 “미국 영국 등 금융기관의 성과급 보상체계가 2000년대 글로벌 금융위기의 중요한 원인 가운데 하나다”고 성과연봉제 도입의 위험성을 경고했다.
그는 “위기 이전에 은행들은 장기 리스크를 충분히 고려하지 않은 채, 단기 실적에 근거하여 성과보상금액을 결정해 온 결과 임직원들은 더 많은 성과보상을 받기 위해 더 높은 수준의 리스크를 감수했다”고 설명했다.
임 연구위원은 “이미 영국과 미국 등 소위 자본주의 선진국에서도 실질적인 직원들의 능력 향상에 효과가 없고 개인주의 확산으로 인한 폐해가 발생하자 성과연봉제를 없애는 추세”라며 “특히 공공성이 강한 은행업무에 성과연봉제가 도입된다면 성과만을 맞추고자 공공성을 잃게 되고, 그 피해는 고스란히 국민에게 돌아갈 가능성이 크다”고 강조했다.
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