(조세금융신문=백정숙 노무사) 달력의 ‘빨간날’은 소위 쉬는 날로 알려져 있지만, 민간기업 근로자들과는 먼 이야기였습니다. 민간기업은 관공서 공휴일인 ‘빨간날’을 법정휴일로 보장할 의무가 없었기 때문입니다. 따라서 민간기업에서는 관공서 공휴일과 대체공휴일에 연차유급휴가를 사용하여 쉬게 하는 경우를 종종 볼 수 있었습니다. 그러나 2018년 3월 근로기준법 개정으로 민간기업 근로자도 공휴일을 유급휴일로 보장받게 되었습니다. 근로자가 명절, 국경일 등 관공서의 공휴일(법정 공휴일)과 대체공휴일에 차별없이 쉴 수 있도록 근로기준법상 유급휴일로 규정되었고(근로기준법 제55조 및 시행령 제30조), 규모에 따라 단계적으로 적용되어 2022년 1월부터는 5인 이상 사업장의 근로자들도 법정 공휴일과 대체공휴일에 쉴 수 있게 되었습니다. 이번 칼럼에서는 5인 이상 사업장에 확대되는 ‘법정 공휴일 및 대체공휴일’이 언제인지, 해당 휴일에 근무하게 되는 경우 어떻게 해야 하는지, 이외에도 노무관리상 유의사항은 무엇인지에 대해 다루도록 하겠습니다. 01) 법정 공휴일 및 대체공휴일 근로기준법 제55조 제2항은 ‘대통령령으로 정하는 휴일’을 유급으로 보장하여야 한다고 규정하고,
(조세금융신문=백정숙 노무사) 2021년 4월 30일, 근로기준법 제48조 2항이 신설되면서 임금명세서 부분이 추가되었습니다. “② 사용자는 임금을 지급하는 때에는 근로자에게 임금의 구성항목·계산방법, 제43조 제1항 단서에 따라 임금의 일부를 공제한 경우의 내역 등 대통령령으로 정하는 사항을 적은 임금명세서를 서면(「전자문서 및 전자거래 기본법」 제2조 제1호에 따른 전자문서를 포함한다)으로 교부하여야 한다.” 따라서 임금을 지급할 때마다 임금명세서를 교부의무가 발생합니다. 시행일은 2021년 11월 19일로 1인 이상 고용하는 전체 사업장에 적용됩니다. 따라서 사실상 모든 업체에 임금명세서 교부의무가 발생했으므로 제도에 대해 알아보고 의무 준수를 위해 무엇을 해야 하는지 안내해드리겠습니다. 1. 임금명세서에 포함되어야 하는 내용 ① 근로자의 인적사항 : 성명, 생년월일, 사원번호 등 근로자를 특정할 수 있는 정보(단, 30일 미만 일용직의 경우 생년월일, 사원번호 기재의무 없음) ② 임금 총액 및 항목별 금액 : 임금 총액과 기본금, 각종 수당, 상여금, 성과금 등 항목별 금액 ③ 항목별 계산방법 : 임금의 각 항목별 계산방법 등 임금 총액을 계산하는데
(조세금융신문=백정숙 노무사) 2019년 7월 근로기준법에서 직장 내 괴롭힘을 금지한 이후 2년여의 시간이 지났습니다. 법 시행 이후 직장 내 괴롭힘 금지의 실효성 확보를 위한 개선이 필요하다는 국민권익위원회의 권고 등이 고려되어 법 개정이 이루어졌습니다. 이에 따라 올해 10월부터는 사용자에게 직장 내 괴롭힘에 대한 객관적인 조사 의무와 조사과정에서 알게 된 비밀 누설 금지 의무가 부과되고, 사용자 등이 직장 내 괴롭힘 행위를 하거나 조치의무를 이행하지 않은 경우 과태료를 받게 됩니다. 이번 칼럼에서는 직장 내 괴롭힘 금지 관련 근로기준법 개정 시행 내용을 알아보고, 실무상 Point에 대해 말씀드리겠습니다. 1. 당사자에 대한 조사의무 사용자는 직장 내 괴롭힘 신고를 접수하거나 발생사실을 인지한 경우에는 지체없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 합니다. 기존 규정에서 “당사자 등을 대상으로”와 “객관적으로 조사” 문구가 추가됐으며, 이를 위반할 경우 500만원 이하의 과태료가 부과됩니다. 사용자는 직장 내 괴롭힘을 조사할 때에 당사자인 피해자와 가해자로 지목된 자를 반드시 조사해야 하며, 편향적인 조사가 되지 않도
(조세금융신문=백정숙 노무사) 2020년 5월 27일 건설근로자의 고용개선 등에 관한 법률(이하 “건설근로자법”이라 약칭함)의 개정으로 퇴직공제 적용공사 확대 및 공제부금 일액 인상 등 많은 제도변화가 있었습니다. 건설 분야는 1일 단위로 근로계약이 체결되고 종료되는 일용근로자들이 주로 종사하고 있어 계속 근로가 어렵고 사업장의 잦은 이동으로 퇴직금 혜택을 받기가 어려웠습니다. 퇴직공제제도는 이러한 일용 근로자들의 특수성을 반영하여 일용·임시직 건설근로자가 향후 건설업에서 완전히 퇴직할 때 여러 사업장에서 근무한 근로내역을 합산하여 퇴직공제금을 지급 받을 수 있도록 마련된 제도입니다. 건설사업주가 공제회로 근로일수를 신고하고 그에 맞는 공제부금을 납부하면 해당 근로자가 건설업에서 퇴직할 때 공제회가 퇴직공제금을 지급하는 것입니다. 다만 적립일수 252일 이상인 근로자가 청구하는 경우에만 지급됩니다. 이번 칼럼에서는 건설근로자법 개정에 따라 변동된 퇴직공제제도 관련 주요 내용들을 안내해 드리겠습니다. 1. 가입대상공사 퇴직공제 가입공사는 가입 의무가 있는 당연가입대상공사와, 가입의무는 없으나 사업주의 의사에 따라 가입할 수 있는 임의가입공사로 구분됩니다. 개정
(조세금융신문=백정숙 노무사) 2021년 3월 24일 임금채권보장법 등 7개의 노동법률 개정안이 국회 본회의에서 통과되었습니다. 이번 개정으로 인하여 산업현장의 변화가 예상되는데요, 구체적으로는 체당금이 대지급금으로 용어가 변경되면서 소액대지급금 지급절차의 간소화되었고, 직장 내 괴롭힘 피해 근로자에 대한 사용자의 조치의무가 강화되는 등 많은 변화가 있었습니다. 이번 칼럼에서는 임금채권보장법 개정안을 중심으로 위의 노동법률 개정으로 인하여 변화된 부분에 대해서 안내해드리겠습니다. 1. 임금채권보장법 첫 번째로 체당금이 ‘체불 임금 등 대지급금’으로 용어가 변경되었습니다. 체당금은 근로자가 사업주로부터 임금 등을 지급 받지 못한 경우 국가가 대신 지급해 주는 임금으로 국민들이 쉽게 읽고 쉽게 이해할 수 있도록 ‘체불 임금 등 대지급금’ 으로 변경하면서 약칭으로 ‘대지급 금’을 사용하기로 하였습니다. 두 번째로 소액대지급금 지급절차가 간소해졌습니다. 개정안이 통과되기 이전에는 소액대지급금을 지급받기 위해서는 법원의 확정판결이 있어야 했습니다. 따라서 임금체불 진정 단계에서 체불임금 등·사업주 확인서가 있다고 하더라도 반드시 민사절차를 거쳐야 했으나 본 개정안이
(조세금융신문=백정숙 노무사) 일용직 근로자란 인력채용 시 청소업, 식당업, 단순업무 등에 일용근로자를 채용하여 사용하는 사업장이 많이 있는데, 특히 건설현장에서 일용근로자를 사용하는 비중이 높은 상황입니다. 일용직근로자란 세법에 따르면 일정한 고용주에게 3개월 이상 고용되어 있지 않은 자를 말하며, 노동법에 따르면 1개월 미만으로 고용되는 근로자를 말합니다. 다만 실무에서는 일반적으로 1일 단위로 근로계약이 체결되고 종료되는 근로자를 일용근로자로 칭하고 있습니다. 현재로서는 일용 근로자에 대해서만 적용되는 퇴직금 산정 방법을 정하고 있지 않기에 일용근로자의 퇴직금산정 방법은 상용직근로자와 동일한데, 사업장에서 ‘일용근로자의 경우 퇴직금 발생여부를 판단’하는데 있어 많은 어려움을 겪고 있습니다. 일용근로자의 퇴직금 퇴직금에 대해서 살펴보면 근로자퇴직급여 보장법 제4조 및 제8조에 따르면 계속근로기간이 1년 이상인 근로자에게 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 지급하여야 한다고 되어 있습니다. 여기서 말하는 계속근로기간이란 계속하여 근로를 제공한 기간, 즉 근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간을 말하는데, (임금 68207-73
(조세금융신문=백정숙 노무사) 최근에는 지난해 4월 10일 서울 구로구 콜센터에서 일하던 중 코로나19에 감염된 노동자 A씨가 국내에서 처음으로 코로나19로 인한 산업재해를 인정받으면서 이에 대한 관심이 높아지고 있습니다. 건설업 현장에서 코로나19 감염자가 발생한 경우 산업재해에 해당하는지 여부는 코로나19 감염이 산업재해보상보험법(이하부터 ‘산재보험법’이라 한다.)상의 업무상 재해에 해당하는지 여부에 따라 달라집니다. 1. 산재보험법상 업무상 재해의 판단 기준 산재보험법상 업무상 재해란 업무상의 사유에 따른 근로자의 부상·질병·장해 또는 사망을 말합니다(제5조 제1호). 그리고 산재보험법은 업무상 재해의 인정기준으로 ① 업무상 사고, 업무상 질병, 출퇴근 재해 중 어느 하나에 해당하는 사유로 부상·질병 또는 장해가 발생할 것(이를 “업무수행성”이라 합니다) ② 업무와 재해 사이에 상당인과관계가 인정될 것(이를 “업무기인성”이라 합니다)을 규정하고 있습니다(제37조 제1항). 2. 근로복지공단의 코로나19 산업재해 업무처리방안 업무 수행 중에 발생한 코로나19도 업무수행성과 업무기인성이 인정된다면 업무상 재해로 인정되어 산업재해보상을 받을 수 있습니다. 최
(조세금융신문=백정숙 노무사) 코로나로 인하여 경영이 악화되어 매출이 감소하고 더 이상 사업을 운영하기가 어려워 인건비 감축을 하는 회사들이 많습니다. 또한 코로나19의 영향으로 항공사 뿐 아니라 여행사, 운수회사 등에서 해고가 대규모 해고가 이루어지고 있습니다. 코로나로 인하여 매출이 감소하고 더 이상 사업을 운영하기가 어렵다는 이유 때문인데요. 이미 채용을 결정하고 나서 이후 경영사정 또는 기타 다른사유로 채용결정을 취소하는 사례들도 늘고 있습니다. 아직 출근을 한 번도 하지 않고 면접합격 후 최종합격통보를 받은 경우에 추후 합격통보를 취소하는 것은 가능할지에 대해 살펴보겠습니다. 최종합격통보를 받음으로 인하여 다른 회사 면접을 취소하는 경우도 있고, 재직중인자의 경우 합격통보를 신뢰하여 기존 회사에 사직서를 제출하는 등, 합격통보 이후 채용내정자는 신규입사를 위한 준비들을 하게 됩니다. 그런데 이러한 과정 중 최종합격통보를 한 회사에서 갑자기 내부사정으로 채용을 취소한다는 연락을 받게 되면 어떻게 되는 것일까요? 너무 억울한 상황이 되어 버릴 수 있는 이러한 채용내정취소의 경우 근로기준법상 ‘해고’ 에 해당할 수 있습니다. 다만, ‘채용내정이 성립되었다
(조세금융신문=백정숙 노무사) 코로나19 바이러스가 확산되고 유행이 장기화되면서 여러 산업이 직접적인 타격을 입고 있습니다. 이러한 상황에서 어려워진 기업 사정으로 정리해고 등 해고에 관한 소식이 많이 들리고 있습니다. 이때 갑자기 해고 통지를 카카오톡을 통해 받는 경우가 있는데 이러한 카카오톡 해고 통지가 정당한 해고에 해당할까요? 오늘은 이와 관련된 사례(서울중앙지방법원 2020.1.23. 선고 2019가합826 판결)를 소개하려고 합니다. 근로기준법 제27조는 ‘사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다’고 규정하고 있습니다. 원칙적으로 ‘서면’이라 함은 종이로 된 문서를 의미합니다. 다만 ‘대법원 2015.9.10. 선고 2015두41401판결’에서는 ‘이메일’ 또한 서면으로 인정하기도 하지만, 이는 이메일이 사용자의 해고 의사를 명확하게 확인할 수 있고, 내용이 구체적으로 기재되어 있으며 근로자가 해고에 적절히 대응하는데 아무런 지장이 없는 등 서면에 의한 통지의 역할과 기능을 충분히 수행할 수 있는 경우에만 서면에 의한 해고통지로서 유효하다고 인정한 판례가 있습니다. 또한 회사에서 어쩔 수 없이 근로자에게 해고를 하
(조세금융신문=백정숙 노무사) 최근 대법원은 근로자의 집단적 동의를 적법하게 받아서 변경된 취업규칙이 기존의 개별 근로계약에 비해서 불리하다면 근로자의 개별적인 동의를 받지 않는 이상 취업규칙의 적용이 배제되고 근로계약이 우선 적용된다는 취지의 판결을 내렸습니다(대법원 2019.11.14. 선고 2018다200709 판결). 위 대법원 판결(이하부터 ‘대상판결’이라고 한다)은 사실상 집단적 의사에 의해서 적법하게 변경된 취업규칙을 적용하기 위해서는 근로자의 개별적인 동의가 요구된다는 의미로 해석되어서 논란의 여지가 있습니다. 이번 칼럼에서는 대상판결을 소재로 취업규칙과 근로계약이 규율하는 근로조건의 의미와 두 규범 간의 관계 해결의 실마리가 되는 ‘유리성의 원칙’이라는 개념에 대해서 구체적으로 살펴보도록 하겠습니다. 취업규칙과 집단적 규범 ‘취업규칙’(rules of employment)이란 각 사업장에서 근로자가 준수해야 하는 취업상의 규율과 직장질서 및 근로조건에 대한 구체적인 사항을 정한 규칙을 말합니다. 취업규칙은 사용자가 일방적으로 작성하는 규범이지만, 근로조건을 통일적·획일적·공통적으로 규정하는 특성을 가지므로 취업규칙을 작성 또는 변경하는 경우에
(조세금융신문=백정숙 노무사) 회사와 직원간의 사회통념상 계속 고용하기 어려운 상황이 발생한 경우 회사는 직원에게 해고 또는 사직을 권고하게 됩니다. 권고사직을 거부할 경우 회사는 직원을 해고하게 되는데, 회사에서 직원을 해고한 경우 일반적으로 퇴직에 따른 제반조치로, 퇴직금을 지급하고 4대보험 상실신고를 합니다. 물론 해고일을 한달 전에 예고통보하지 않고, 즉시해고를 한 경우 해고예고수당도 지급하게 됩니다. 직원의 징계해고 ① 해고예고 또는 해고예고수당 지급 ② 퇴직금 등 금품 청산 ③ 4대 보험 상실 신고 그러나, 근로자가 해고에 대해 부당하다고 생각하여 기업의 해고가 근로기준법 제23조 제1항에 따른 ‘정당한 이유’가 없는 해고임을 주장해 ‘부당해고’로 인정받을 수 있습니다. 직원의 해고가 부당해고로 판정이 난다면 기업은 부당해고로 판단 받은 직원에게 원직복직을 명하고 부당해고 기간에 상응하는 임금상당액을 지급해야 합니다. 이 과정에서 기업이 복직자에게 종전 해고에 대해 제반 조치 비용 반환 청구(① 퇴직금 ② 해고예고수당, ③ 고용보험상실처리취소 등)가 가능한지 문제될 수 있습니다. 기지급된 퇴직금의 반환
(조세금융신문=백정숙 노무사) 1월 22일 통상임금, 포괄임금 등의 기존 임금체계에 엄청난 파급력을 가질 수도 있는 전원합의체 대법원판결과 이에 대한 해석자료인 임금보도자료 등이 배포되었습니다. 연초에 통상임금 산정 등에 관한 판결이 나온 만큼 연봉계약을 앞두거나 최저임금 인상과 함께 근로계약을 재계약해야하는 사업장의 경우 실무에 있어 해당 판례가 어떻게 영향을 미치는지 혼란스러울 수 있겠으나, 판결의 간략한 사실관계 및 대법원에서 배포한 임금보도자료 중 중요한 포인트만 발췌하여 어떻게 이해하고 우리 사업장에 적용해야하는 지에 대한 주의사항에 대해 알아보겠습니다. 대법원 전원합의체 판결(대법원 2020.1.22. 선고 2015다73067임금 판결)에서는 기준근로시간(1일 8시간, 1주 40시간)을 초과하는 약정 근로시간에 대한 임금으로 ‘월급 또는 일급 형태의 고정수당’이 지급되었는데, 사용자가 그러한 고정수당을 통상임금에서 제외하였으나 심리 결과 고정수당이 통상임금에 해당하는 것으로 밝혀진 경우, 그 고정수당을 시간급으로 환산하기 위한 ‘총 근로시간 수’의 산정 방법에 대한 것이 주요 쟁점입니다. 구체적으로, 연장근로시간 또는 야간근로시간에 대한 가산수당
(조세금융신문=백정숙 노무사) 우리나라에서 IMF 이후로 기간제 근로자, 단시간 근로자 등 비정규직 근로자가 급격하게 증가하고, 이들 근로자에 대한 차별적 처우, 남용행위가 사회적인 문제로 대두되었다. 그래서 이들 근로자를 보호하고 건전한 노동시장을 형성하기 위한 목적 하에 2006년 “기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’)”이 제정되었다. 기간제 근로형태는 사회적으로 광범위하게 사용되고 있는 만큼, 기간제 근로자의 개념, 기간제 근로자의 사용기간 제한, 사용기간 제한의 예외 등에 대해서 기간제법을 토대로 자세히 살펴보도록 하겠다. 기간제 근로자의 개념 기간제법 상의 기간제 근로자는 ‘기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자’를 말한다. 다음은 기간제법 시행 후 근로계약기간을 정하는 방법이다. ① 기간의 정함이 없는 근로계약 (무기계약 또는 정년제계약) ② 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우 등 기간제법 제4조 제1항 단서 각호의 예외사유에 해당하는 계약 ③ 2년 이내의 기간을 정한 근로계약 등 여기서 ②, ③번 형태로 근로계약을 체결한 근로자가 기간제 근로자에 해당한다. 이 외에 임시직, 계약직,
(조세금융신문=백정숙 노무사) 4주의 기간을 평균하여 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자를 일컫는 말이 있다. 별칭 초단시간 근로자가 그것이다. 초단시간 근로자란 근로기준법 제2조에서 규정하고 있는 단시간 근로자에 비해 그 근로시간이 더 짧은 근로자를 의미한다. 근로기준법 제18조 제3항에서는 4주 동안의 근로시간을 평균하여 1주의 소정근로시간이 15시간 미만이 되는 자를 초단시간 근로자로서 규정하고 있는데, 초단시간 근로자들이 사업장에서 근로를 제공하는 기간이 통상적인 근로자에 비해 아주 짧은 만큼 동조 제3항에서는 해당 초단시간 근로자에게 적용이 제외되는 근로기준법들의 제조항들을 명시하고 있다. 추가적으로 노동법 전반적으로 초단시간 근로자를 대상으로 적용이 제외되는 조항들에 대해서 이하에서 살펴보도록 하겠다. Ⅰ. 근로기준법 적용제외 조항 1. 근로기준법 제55조(휴일) 초단시간 근로자에게는 통상적인 근로자라면 적용받을 수 있는 주휴일이 보장되지 않는다. 1주 간의 근로를 제공한 근로자에게 피로 회복과 업무능률증진을 위해 부여하는 유급휴일의 취지를 고려하여 지나치게 적은 시간을 근무하는 근로자에게는 부여하지 않는다는 것이 그 취지이다.
(조세금융신문=백정숙 노무사) 사회적으로 일자리 창출, 구직자 및 취약계층 구직자등에 대한 이슈가 높아짐에 따라 정부주도하에 여러 가지 정책을 세법 개정안과 연계시켜 해결하고자 하는 흐름이 발생하였고, 이에 따라 정부는 지난 25일 2019년 세법개정안을 발표하였다. 세법개정안 내용 중 ‘일자리 지원’과 연계된 1)상생형 지역일자리 기업에 대한 투자세액공제 확대, 2)사회적 기업등에 대한 세액감면 제도, 3)청년내일채움공제와 내일채움공제 연계자에 대한 세제지원에 대하여 간단히 살펴보도록 하겠다. 1. 상생형 지역일자리 기업에 대한 투자세액공제가 확대 상생형 지역일자리란 통상적인 기업투자, 일자리의 창출을 넘어 지역의 경제주체인 노·사·민·정 간의 상생협약을 통해 적정한 근로조건을 달성하고 노사관계를 안정시키며 기업의 생산성을 향상시키고 무엇보다 신규일자리를 창출할 수 있는 모델이다. 지역이 주관하고 정부가 조력하는 본 모델은 다양한 경제주체간 근로여건, 투자계획, 복리후생 등에 대한 합의를 기반으로 이루어지는 사업이기 때문에 지역 일자리 창출에 효과적인 역할을 달성할 수 있을 것으로 기대된다. 개정된 조세특례제한법에 따르면 중소기업·중견기업이 상생형
(조세금융신문=백정숙 노무사) 근로자파견사업(이하 ‘파견업’)은 원활한 인력수급을 위해 사회 곳곳에서 운영되고 있다. 그렇지만 파견업은 파견사업주, 사용사업주로 사용자가 이원화되어 파견근로자의 근로조건 기타 고용관계가 불안해질 위험성이 상존한다. 그래서 국가는 파견근로자보호등에관한법률(이하 ‘파견법’)에 따라 대상업무, 파견기간 등 사업 전반을 엄격하게 규율하고 있다. 한편 파견업을 영위하기 위해서는 파견법 제7조에 따라 고용노동부령이 정하는 바에 의하여 고용노동부장관의 허가를 받아야 한다. 이하에서는 파견업 신규허가를 받기 위한 요건, 구비서류, 주의해야 할 점에 대해서 살펴보도록 하겠다. 허가요건 ① 상시 5인 이상의 근로자(파견근로자 제외) ② 4대보험 가입(고용보험, 국민연금, 산재보험, 국민건강 보험) ③ 1억원 이상의 자본금(개인의 경우 자산평가액) ④ 전용면적 20제곱미터 이상의 사무실(다른 사업과 겸업을 하고 있는 사업장의 사장실, 회의실 등 타사업 부서와 공 동으로 사용하고 있는 시설은 근로자파견사업의 시설면 적으로 인정되지 않음) ⑤ 파견법 제8조의 결격사유에 해당하지 않
(조세금융신문=백정숙 노무사) 시간강사를 전업과 비전업으로 구분하여 강의료를 차등지급한 사실에 대하여 위법하다는 대법원 판결이 나왔다[대법원 2019.03.14. 선고 2015두46321 판결]. 이번 대법원 판결은 피고가 시간강사를 전업과 비전업으로 구분하여 시간당 강의료를 차등지급하는 것이 부당한 차별적 처우에 해당하지 않는다고 판단한 원심을 파기하고 전업·비전업에 따라 강사료를 차등지급하는 이 사건 근로계약은 근로기준법 제6조에서 정하고 있는 균등대우원칙 및 남녀고용평등법 제8조에서 정하고 있는 동일가치노동 동일임금 원칙 등에 위배된다고 판시하였다. 대법원 판결의 판단기준에서 ‘근로계약상의 근로내용과 무관한 다른 사정’을 이유로 한 차별이라는 새로운 차별금지 원칙을 제시했다는 점에서 의미가 있다. 판결내용의 사실관계 가. 원고는 ○대학교의 예술체육대학 음악과 시간강사로서, 2014년 2월경 피고와 시간강사 근로계약을 체결하고 2014학년도 1학기에 매주 2시간, 매월 8시간의 강의를 담당하였고, 강의료는 직위와 강의시수에 따라 지급하는데, 2014학년도 1학기 강의료의 단가는 전업 시간강사의 경우 시간당 80,000원, 비전업 시간강사의 경우 시
(조세금융신문=백정숙 노무사) 2018년 5월 29일부터 개정된 근로기준법 제60조 연차휴가 관련 법규정이 시행되면서 2017년 5월 30일 입사자부터는 연차유급휴가가 1년 되는 시점에 26개가 발생합니다. 이에 사업주들의 부담은 더욱 커졌는데요. 그러나 동법 제61조에 따르면 사용자가 근로자에게 연차휴가의 사용촉진을 실시한 경우에는 근로자가 연차휴가를 사용하지 않아 연차휴가가 소멸되는 경우 사용자는 이에 대해 연차휴가 미사용수당을 지급하지 않아도 됨을 규정하고 있습니다. 먼저 아래는 연차휴가 사용촉진제도에 대해서 다루고 있는 근로기준법 제 61조 본문입니다. 이해하기 쉽도록 표로 구성해 보았습니다. 1. 사용자는 7월 10일부터 7월 20일까지 10일 이내에 근로자별로 사용하지 않은 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구하여야 합니다. 2. 근로자가 사용 시기를 정하여 사용한다면 연차휴가는 소멸하게 되고, 사용자의 서면촉구에도 불구하고 사용시기를 정하지 않는다면 연차가 소멸하기 2개월 전인 10월 31일까지 사용자가 사용하지 아니한 연차휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면
(조세금융신문=백정숙 노무사) 2018년도 12월, 하반기 근로복지공단의 고용산재 확정정산 절차가 시작되었다. 확정정산이란, 건설업 사업장에서 신고한 해당 보험연도의 확정보험료액이 정확하게 신고되었는지를 근로복지공단에서 조사하여, 보험료 환급, 추가 납부할 보험료 징수, 그에 따른 연체금 및 가산금 등을 추가로 부과하기 위해 진행하는 제도이다. 근로복지공단의 확정정산의 업무처리 절차는 간략하게 다음과 같다. (1) 확정정산 대상 사업장 선정 (2) 정산안내 : 사업장에 자료제출 요청(재무제표증명원, 계정별원장, 건설공사기성실적신고서, 기타 보수총액 공제증빙 서류 등 (3) 정산실시 : 서면정산 또는 현지정산(제출자료를 통해 보수총액 파악이 곤란한 경우 방문조사 실시) (4) 소명기회 : 1차 정산 작업 후 사업장에 사전결과에 이의가 있는 경우 제출기한 내 소명자료 제출기회 부여 (5) 결과 통지 : 환급(반환) 또는 추가납부 (6) 이의 신청 : 행정심판 또는 행정소송 확정정산 대상사업장으로 선정된 건설업체들은 2018년도 12월부터 2019년도 1월까지 확정정산 관련 자료를 제출해야 하고, 빠르면 1월 중순 이후부터 근로복지공단에서 기존의 보험료 내용을
(조세금융신문=백정숙 노무사) 경업금지약정을 체결하고 우리 회사 연구소에서 근무하던 직원이 퇴사 후 경쟁업체에 입사하여 영업활동을 하고 있다면, 경업금지약정에 위반한 것일까? 최근 국내기업뿐만 아니라 막대한 자금력을 바탕으로 한 해외기업에 고급 기술연구 인력이 유출되어 큰 피해를 입고 있는 사례가 빈번하다. 이에 이번 호에서는 퇴직 후 경업금지의무에 대해 살펴보고자 한다. 경업금지의무란 무엇인가요? 근로자는 사용자에 대해 주된 의무인 근로제공의무 외에 부수적인 작위·부작위 의무(충실의무)를 부담한다. 경업금지의무는 이러한 충실의무 가운데 하나로서, 근로자가 사용자의 이익에 현저히 반하여 경쟁업체에 취업하거나 경쟁업체를 경영하지 않을 의무를 말한다. 경업금지의무는 언제 발생하나요? 근로자는 근로관계가 존속 중인 경우에는 충실의무를 부담하므로 경업금지약정이 없더라도 근로계약상의 부수적 의무로서 경업금지의무를 부담하게 된다. 근로관계가 종료된 이후에는 근로계약상의 권리 및 의무가 모두 소멸하므로, 별도의 경업금지약정을 체결하고 그 약정이 유효한 경우에 한해 경업금지의무를 부담하게 된다. 다만 「부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률」제10조 제1항에서
회사명 : 주식회사 조세금융신문 사업자 등록번호 : 107-88-12727
주소 : 서울특별시 은평구 증산로17길 43-1 (신사동 171-57) 제이제이한성B/D
인터넷신문등록번호 : 서울, 아01713 등록일자 : 2011. 07. 25
제호 : 조세금융신문 발행인:김종상 편집인:양학섭 발행일자 : 2014. 04. 20
TEL : 02-783-3636 FAX : 02-3775-4461
Copyright @ All rights reserved.
UPDATE: 2025년 06월 09일 19시 01분
