(조세금융신문=백정숙 노무사) 민족 최대 명절 중 하나인 추석이 지나갔다. 추석에 앞서 각 사업장에서는 종업원 명절선물 준비로 한창 바빴다. 그런데 같은 기업 내에 근무하면서도 기간제·단시간 근로라는 고용형태에 따라 조금 다른(?) 종류의 선물을 받거나 심지어 선물을 못 받는 사람들이 아직도 한편에 존재하는 것이 현실이다. 불합리한 차별적 처우는 비정규직 차별금지 위반에 해당할 수 있으므로 사업장에서는 이에 대한 각별한 주의가 필요할 것이다. Q1 차별적 처우란 무엇인가요? 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 ‘기간제법’)에서 금지하는 차별적 처우는 사용자가 비정규직 근로자(기간제·단시간근로자)임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 비교대상근로자(무기계약근로자·통상근로자)에 비하여 임금 그 밖의 근로조건 등에 합리적 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다. Q2 차별시정 신청권자는 누구인가요? 사용자의 차별적 처우에 대하여 시정신청을 할 수 있는 자는 근로기준법상의 근로자 중에서도 기간제근로자 및 단시간 근로자에 한정된다. 근로기준법상의 “근로자”란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나
(조세금융신문=백정숙 노무사) 사업주는 사업장에서 근로를 제공하는 근로자들에게 ‘근로시간’에 따른 임금지급의무가 있다. 임금지급의무가 있는 근로시간이라 함은 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래 종속되어 있는 시간, 즉 노동력을 사용자의 처분 아래에 둔 실 구속시간을 의미한다. ‘근로시간’에 대한 의미와 관련하여 서비스업에서의 손님을 기다리는 시간, 업무시작 전 유니폼을 갈아입는 시간 등 일종의 대기시간이 근로시간에 포함되는 지 여부에 대하여 다툼의 소지가 많았고, 2012년 2월 1일 근로기준법 제50조 제3항에 ‘근로시간을 산정함에 있어 작업을 위해 근로자가 사용자의 지휘-감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 포함’하는 규정이 마련되었지만 여전히 근로시간 개념에 대한 해석은 임금과 밀접한 연관이 있어 노사간의 치열한 이슈로 논의되고 있다. 기본적으로 근로시간 해당여부는 사용자의 지시 여부, 업무수행참여) 의무 정도, 수행이나 참여를 거부한 경우 불이익 여부, 시간·장소 제한의 정도 등 구체적 사실관계를 따져 사례별로 판단하고 있고, 판례의 입장도 일률적으로 판단하지 않고 개별 구체적 사안에 대해 여러 사정을 종합하여 판단하고 있다.
(조세금융신문=백정숙 노무사) 2018년도 하반기 노동관련 이슈가 상당부분 변화하고 있다. 최저시급 인상, 근로시간 단축, 연차유급휴가 확대, 육아휴직제도 개선 등 근로조건의 개선이 그 주된 내용이다. 특히 주당 최대 노동시간을 52시간으로 제한하는 개정근로기준법이 시행되면서 대다수의 사업장에서 기존의 장시간 근로시간을 단축할 수밖에 없고 추가인력을 고용하여 사업장을 운영해야 하는 상황에 직면하고 있다. 이러한 신규고용에 부담을 느끼는 사업주를 위한 지원제도가 도입 및 확대 시행되고 있어 이에 주목해야 할 필요가 있고, 지원금의 금액도 상당해 잘 알고 대비하여 활용한다면 사업장의 큰 부담을 덜어 줄 수 있을 것이다. 그 중 제일 주목할 만한 것은 ‘청년추가고용장려금’이다. 기존에는 성장유망업종 중소기업에서 청년 3명이상 채용해야 지원이 가능하여 지원금 신청에 제한이 많았으나 2018년 6월 1일부터는 청년 1명만 추가 고용하여도 인건비를 지원받을 수 있도록 확대되었다. 2018년 7월 10일 배포된 지원금 시행지침에 따른 지원금의 지원대상, 지원요건 등을 요약하면 다음과 같다. [지원대상] 청년(만15세 이상 34세 이하)을 정규직으로 신규 채용한
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