(조세금융신문=백정숙 노무사) 최근 통상임금에 대한 대법원 전원합의체 판결이 나오면서 임금 항목 등 인건비 운영 방식 개선이 큰 이슈가 되고 있습니다. 또한 경영성과급의 임금성 관련 판례들도 하급심의 입장이 사례마다 엇갈리고 있어, 많은 기업들이 인건비 운영에 어려움이 있는 상황입니다. 이에 인건비 관리상 주의하여야 할 사항에 대하여 1편~3편으로 나누어 다룰 예정입니다. 금번 [1편]에서는 경영성과급의 평균임금성과 그 관리방안에 대하여 다루어보려 합니다. 경영성과급은 회사가 경영 실적에 따라 지급하는 집단 성과급을 의미합니다. 경영성과급은 그 지급액이 적지 않으므로 이를 ‘임금’으로 보아 근로자의 평균임금 산정에 포함하여야 하는지 여부에 대하여 논쟁이 발생하고 있습니다. 대법원이 공공기관의 경영평가성과급이 임금에 해당한다는 판결(2018.10.12., 대법 2015두36157)을 내린 이후, 사기업의 경영성과급 임금성에 대한 분쟁이 지속 제기되었고, 다수 하급심 판결의 입장은 엇갈리고 있습니다. 경영성과급이 평균임금에 해당하기 위한 요건별 구체적 판단 기준 경영성과급의 평균임금 해당 여부, 즉 임금성 인정 여부와 관련하여 상기 판례가 제시한 네 가지 요건,
(조세금융신문=백정숙 노무사) 대법원은 2024년 12월 19일 H생명보험, H자동차의 통상임금 사건에서 전원합의체 판결을 선고하여 1)‘고정성’을 통상임금의 개념적 징표에서 제외하고 2)통상임금의 개념과 판단 기준을 재정립하였습니다. (대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결, 대법원 2024. 12. 19. 선고 2023다302838 전원합의체 판결, 이하 “이 사건 전원합의체 판결”) 통상임금의 실무상 중요성을 고려하였을 때 기업 담당자들은 대법원 판결의 의미를 정확히 이해하여 통상임금의 범위 확정 및 대응책 마련을 고심해야 할 필요가 있습니다. 통상임금 판단에 대한 판례 변경 사항 1. 종전 판례 종래 대법원은 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결로 통상임금 법리를 정리하면서, ‘어떠한 임금이 통상임금에 속하는지는 소정근로의 대가로 지급되는 금품으로서 정기적‧일률적‧고정적으로 지급된 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 한다’고 판시하였습니다. 위 판례에 따르면 통상임금의 개념적 징표는 다음과 같습니다. ■정기성: 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함. ■일률성: 모든 근로
(조세금융신문=백정숙 노무사) 「근로기준법」, 「남녀고용평등과 일‧가정 양립 지원에 관한 법률」(이하 ‘남녀고용평등법’이라 함), 「고용보험법」 이른바 육아지원 3법이 2024년 09월 26일에 국회 본회의를 통과했습니다. 지난 6.19 발표한 저출생 대책에 포함된 「일‧가정 양립 활성화」를 위한 육아휴직 급여 인상, 기업 대체인력지원금 인상 등 정부 지원 확대 관련 주요 내용으로 포함되어 있습니다. 육아지원 3법 개정 내용 중 일부(육아기‧임신기 근로시간 단축 시 연차 산정 관련 제도, 난임치료휴가 비밀유지의무)는 이미 공포일(2024년 10월 22일)에 시행되었고, 나머지 내용은 2025년 02월 23일부터 적용이 예정되어 있어 시행일이 얼마 남지 않았습니다. 기업과 근로자 모두에게 영향력이 있는 사안이다 보니 관심도가 높습니다. 해당 개정 내용 중 알아두어야 할 주요한 내용은 다음과 같습니다. 출산 전후 휴가 일부 확대 현행 출산 전후 휴가는 일률적으로 90일이나, 이번 개정으로 미숙아를 출산하여 신생아 집중치료실에 입원하는 경우, 출산 전후 휴가 기간이 100일로 확대되었습니다. 육아휴직 기간 연장 육아휴직 기간은 통상의 경우 기존과 동일하게 1년의
(조세금융신문=백정숙 노무사) 국군의 날이 임시공휴일로 지정됨에 따라 9월과 10월에는 추석 연휴(9/16~18), 국군의 날 (10/1), 개천절(10/3), 한글날(10/9) 까지 총 5일의 법정 공휴일이 발생합니다. 그렇기에 공휴일 근무에 따른 가산 수당의 산정, 휴일 대체, 보상휴가제도에 대한 사용 문의가 잦습니다. 법정공휴일에 근무 시 급여산정 방식과 휴일 대체 및 보상휴가제도의 활용 방안은 다음과 같습니다. 5인 이상 사업장의 공휴일 보장과 급여산정 방식 2018년 3월 근로기준법 개정으로 민간기업 근로자도 공휴일을 유급휴일로 보장받게 되었습니다. 근로기준법 상 「관공서의 공휴일에 관한 규정」에 따른 휴일도 유급휴일로 규정되었고 (근로기준법 제 55조 및 시행령 제 30조), 규모에 따라 단계적으로 적용되어 2022년 1월부터 5인 이상 사업장의 근로자들도 법정 공휴일에 쉴 수 있게 되었습니다. 따라서 법정 공휴일에 근무를 할 때에는 ‘휴일 가산 수당’이 적용됩니다. 공휴일에 8시간 이내로 근무하는 경우에는 통상임금의 50%를, 8시간을 초과하여 근무하는 경우에는 통상임금의 100%를 가산임금으로 지급 받습니다. 공휴일 근무에 따른 휴일가산수당의
(조세금융신문=백정숙 노무사) 기업 및 기관에서 인재를 채용할 경우 지켜야 하는 법이 있습니다. “채용절차의 공정화에 관한 법률”입니다. 해당법률은 상시 30명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 채용절차에 적용됩니다. 법률을 위반하여 거짓된 채용광고를 낸 경우 5년 이하의 징역 또는 2000만원 이하의 벌금형을 받을 수 있으며, 채용광고 내용이나 근로조건을 변경하거나 채용서류 보관의무를 이행하지 않는 등 법조항을 위반한 경우 500만원 이하의 과태료가 부과될 수 있으므로 유의해야 합니다. ‘공정채용’은 채용과정에서 구직자의 출신지, 가족관계, 학력, 외모 등의 편견을 배제하고 지원자의 실력과 직무능력을 평가하여 인재를 채용하는 방식을 의미하며, 공정한 채용절차를 갖추는 것은 채용과정에서의 불합리한 차별을 막고 실력있는 인재를 선발하는데 매우 중요하고, 위와 같이 법률에서 의무화하고 있습니다. 최근 지원자가 제출한 경력 사항과 직무능력을 검증하기 어렵고, 채용한지 얼마 안 돼 퇴직하는 직원이 늘어나는 상황에서, 채용 절차와 관련된 법률을 준수하는 것은 사업주와 인사담당자들에게 큰 도전이 되고 있습니다. 이러한 어려움을 해결하고자 고용노동부와 산업인력
(조세금융신문=백정숙 노무사) 우리사주제도는 우리 회사 주식 소유제도의 줄임말로, 회사 소속 근로자가 우리사주조합을 설립하여 회사의 주식을 취득할 수 있도록 하는 제도입니다. 보통 회사가 상장하기 전 우리사주조합을 설립하여 우선적으로 발행 주식의 20% 이상을 조합에 배분하는 방식을 활용합니다. 직원들의 ‘조용한 퇴사’, 잦은 이직으로 회사가 어려움을 겪는 최근, 직원들의 장기근속을 유도하고 큰 비용 투자 없이도 근로의욕을 고취시킬 수 있는 우리사주제도에 대해 알아보겠습니다. 1. 우리사주조합 설립과 출자 근로자가 우리사주를 취득하기 위해서는 우리사주조합을 설립해야 합니다. 우리사주조합은 상법상 주식회사이면 어느 회사의 근로자나 설립할 수 있습니다. 우리사주 취득은 우리사주조합 기금으로 충당하며, 근로자가 출연하는 기금에 대하여는 연 400만원(벤처기업은 1500만원)까지 소득공제를 받을 수 있습니다. 회사가 기금을 출연하는 경우에는 자사주의 세무상 장부가액 또는 금품을 손비로 인정받을 수 있습니다. 우리사주는 우선배정, 우리사주매수선택권, 시장매입 등의 방법으로 취득할 수 있습니다. 회사가 상장하거나 유상증자할 때 신주인수권을 우리사주조합에 우선배정하는 방
(조세금융신문=백정숙 노무사) 지난 칼럼에서는 회사에 직장 내 괴롭힘 신고가 접수되었을 때 인사담당자의 대응법으로 직장 내 괴롭힘 상담 및 조사를 어떻게 해야하는지에 대해서 다루었습니다. 직원이 인사팀이나 고충처리담당자 등 회사에 직장 내 괴롭힘 신고를 하게 될 경우, 회사는 상담과 조사뿐만 아니라 해야 할 조치가 더 있는데요. 회사는 근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) 제3항부터 제5항에 따라 직장 내 괴롭힘에 대한 조사 이전에도 피해근로자에 대한 임시적인 보호조치를 취해야 합니다. 조사 이후 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인되면 피해근로자 의사에 따른 배치전환, 유급휴가 명령, 근무장소 변경 등과 같은 적절한 조치를 해야 합니다. 이번 칼럼에서는 직장 내 괴롭힘 발생 시 사업주의 조치 및 사후 모니터링에 대하여 자세히 다루도록 하겠습니다. 1. 피해근로자에 대한 보호조치 회사에 직장 내 괴롭힘 신고가 접수되면, 사실 확인 이전에도 임시적으로 신고인에 대한 보호조치를 취해야 합니다. 신고인의 요구, 피해의 정도, 사건의 경중을 고려하여 보호조치 방법을 결정하면 됩니다. 일반적으로는 피신고인의 근무장소를 변경하거나, 재택근무를 명령하는 등
(조세금융신문=백정숙 노무사) 「근로기준법」 제53조에 따라 당사자 간에 합의가 있는 경우에는 1주 12시간을 한도로 연장근로가 가능합니다. 여기서 “연장근로”란, 「근로기준법」 제50조에서 정하고 있는 법정근로시간인 “1일 8시간, 1주 40시간”을 넘어 근무하는 시간을 말합니다. 그동안 고용노동부는 근로시간이 1주 52시간을 넘지 않더라도, 1일 8시간을 초과하는 연장근로시간의 합이 1주 12시간을 넘는다면 근로기준법 위반에 해당한다고 판단해왔습니다. 이와 관련하여 최근 대법원(2023. 12. 7. 선고 2020도15393 판결)은 연장근로시간이 1주 12시간을 초과하였는지는 1주간의 근로시간 중 40시간을 초과하는 근로시간을 기준으로 판단한다고 판시하여, 여러 사업장에서 크게 주목하고 있는 바, 이번 칼럼에서는 대법원의 새로운 연장근로시간 위반 여부 판단기준을 살펴보고, 앞으로 회사에서 적법하게 근로시간을 조정하는 방법에 대해 다루도록 하겠습니다. 1. 기존 고용노동부의 연장근로시간 위반 여부 판단기준: “일” 단위 산정 그동안 연장근로시간 위반 여부를 판단함에 있어 대법원 판결이 존재하지 않아, 고용노동부의 행정해석으로만 규율되어 왔습니다. 고용노동
(조세금융신문=백정숙 노무사) 직장 내 괴롭힘을 금지하는 이른바 ‘직장 내 괴롭힘 금지법’이 2019년 7월 시행되어 어느덧 법시행 4년이 지났습니다. 직장 내 괴롭힘 금지는 근로기준법에서 규정하고 있고 근로기준법은 직장 내 괴롭힘에 대한 사업주의 조치의무까지 함께 규정하고 있는데요. 근로기준법 제76조의 3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) 제2항에 따르면 사용자는 직장 내 괴롭힘 신고가 접수되거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우 지체 없이 객관적으로 조사를 실시하여야 합니다. 그러나 ‘어떻게’ 직장 내 괴롭힘 사실을 조사해야 하는지 그 구체적인 절차에 관하여는 규정하고 있지 않습니다. 이번 칼럼에서는 회사에 직장 내 괴롭힘 신고가 접수되었을 때 직장 내 괴롭힘 상담 및 조사의 방법과 절차에 대하여 다루도록 하겠습니다. 1. 상담 단계 본격적인 조사 이전 상담 단계에서는 피해 사실을 명확히 파악하고 피해자의 요구사항을 경청합니다. 피해자에게 사건 처리절차의 전 과정이 비밀로 유지된다는 점을 알리고 신고자에게도 비밀유지 의무가 있음을 고지합니다. 이를 위해 상담 단계라도 비밀유지 서약서를 작성하게 하는 등의 조치를 하는 것이 바람직합니다. 상담자는 피
(조세금융신문=백정숙 노무사) 1년간 시범 운영 기간을 거친 사전지정운용제도가 지난 7월 12일 본격 시행되었습니다. 사전지정운용제도란 퇴직연금 가입자가 본인의 적립금을 운용할 금융상품을 결정하지 않을 경우 사전에 정해둔 운용방법으로 적립금이 자동 운용되도록 하는 제도로, 흔히 ‘디폴트옵션’이라고 불립니다. 이는 퇴직연금의 수익률을 높여 노후소득 보장이라는 퇴직연금 제도의 취지를 강화하기 위하여 도입된 제도입니다. 사전지정운용제도는 가입자가 퇴직금 운용에 직접 참여할 수 있는 확정기여형(DC) 퇴직연금과 개인형 퇴직연금(IRP)에 적용되는 제도로, 개정 「근로자퇴직급여보장법」은 사용자에게 사용지정운용제도에 관한 사항을 퇴직연금규약에 반영하도록 하는 의무를 부과하고 있는 바, 이번 칼럼에서는 사전지정운용제도의 주요 내용 및 도입 절차 등을 함께 살펴보겠습니다. 사전지정운용제도의 주요 내용 먼저, 퇴직연금사업자는 사전지정운용방법을 마련하고 고용노동부 소속 심의위원회의 심의를 거쳐 고용노동부장관의 승인을 받아, 승인받은 사전지정운용방법에 대한 주요 정보를 사용자에게 제시합니다. 사전지정운용방법을 제시받은 사용자는 사업 또는 사업장 단위로 사전지정운용방법을 설정하여
(조세금융신문=백정숙 노무사) 최근 제조업, 건설업종을 비롯한 다양한 산업현장에서 외국인근로자 채용에 대한 수요가 많아지고 있으며, 관련된 법 및 각종 제도들이 시대의 흐름에 따라 변화하고 있는 상황입니다. 외국인근로자를 사용하는 사업장에서 알면 도움이 될 수 있는 외국인근로자 고용과 관련한 변경된 법률 및 고용허가제 개편 내용 등에 대해 살펴보겠습니다. 10인 미만 사업장에서의 고용보험 당연적용대상 확대 「고용보험법」 순차 확대적용으로 2023년 1월 1일부터 상시 10명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장도 H-2(방문취업), E-9(비전문 취업)인 외국인근로자 채용시 고용보험 당연적용이 되었습니다. 고용보험 중 고용안정 및 직업능력개발부분이 당연적용이 되는 것으로 실업급여 부분의 경우 외국인근로자가 희망하는 경우 근로자의 동의를 받아 외국인 고용보험가입신청서를 별도로 제출하면 됩니다. 상시 10인(내국인근로자) 미만 사업장에서는 외국인근로자 채용시 근로계약 효력발생일(외국인근로자가 입국한 날)이 속한 달의 다음 달 15일까지 상용직의 경우 고용보험 피보험자격취득 신고, 일용직의 경우 근로내용확인신고를 해야 합니다. 2. 장기근속 외국인근로자들에
(조세금융신문=백정숙 노무사) 대체공휴일은 공휴일이 토‧일요일이나 다른 공휴일과 겹치면 평일 하루를 공휴일로 지정하는 제도입니다. 올해 초 정부는 국민의 휴식권 보장 및 경기 활성화 등을 위해 대체공휴일 확대를 추진한다고 예고한 바 있습니다. 지난 2일 국무회의에서 부처님오신날과 기독탄신일에 대하여도 대체공휴일을 확대‧적용하는 내용의 「관공서의 공휴일에 관한 규정」 일부개정안이 의결되었으며, 4일부터 즉시 시행되어 올해 5월 29일이 부처님오신날의 대체공휴일로 지정되었습니다. 관공서 뿐만 아니라 민간기업 근로자에게도 법정 공휴일과 대체공휴일은 유급휴일로 보장됩니다. 이번 칼럼에서는 확대‧적용되는 대체공휴일에 관한 내용과 함께 대체공휴일에 대한 임금 지급 방법 및 휴(무)일과의 중복 시 처리 방법 등을 살펴보도록 하겠습니다. 1. 관공서 공휴일에 관한 규정의 개정: 대체공휴일 확대 적용 「관공서의 공휴일에 관한 규정」에 따른 법정 공휴일에는 △일요일 △국경일 중 3‧1절, 광복절, 개천절, 한글날 △1월 1일 △설‧추석 연휴 3일 △부처님오신날 △기독탄신일 △어린이날 △현충일 △공직선거법 상 선거일 △기타 수시 지정일(임시공휴일)이 있습니다. 근로기준법 제55
(조세금융신문=백정숙 노무사) 2023년 3월 6일 고용노동부에서 근로시간제도 관련 개편방안을 발표하였습니다. 이번 칼럼에서는 연장근로 관리 단위 확대, 근로자 대표제 정비, 휴게시간 선택권 강화, 유연한 근무 방식 확산 등의 개편방안의 주요 내용을 살펴보겠습니다. ▶월, 분기, 반기, 연 단위 연장근로 운영이 가능해집니다 현재 “1주 12시간” 연장근로 제한을 한 달 52시간, 분기 140시간, 반기 250시간, 연장 440시간으로 관리단위를 확대할 수 있습니다. 월, 분기, 반기, 연 단위로 연장근로의 총량을 관리는 근로자 대표와 서면합의로 도입하며, 연장근로는 당사자 간 합의로 실시합니다. 이때 근로자의 연장근로 가산수당은 온전히 보장됩니다. 월, 분기, 반기, 연 단위 연장근로 도입에 따른 장시간 연속근로를 방지하기 위해 관리단위에 비례하여 연장근로 한도를 줄이도록 제도가 설계되었습니다. 예컨대, 3개월의 단위 기간을 설정하여 연장근로 총량을 관리할 경우, 연장근로의 한도는 140시간으로 현행 법 규정에 따른 연장 근로시간 (156시간 = 52시간 × 3)과 비교하였을 때 90%가 감축됩니다. 연장근로 관리 단위를 확대하면서 월, 분기, 반기, 연 단
(조세금융신문=백정숙 노무사) 기준금리 인상, 물가 상승 등으로 다사다난했던 2022년이 지나가고 2023년 계묘년(癸卯年)이 밝았습니다. 올해 변경되는 노동법 중 주요내용을 소개해드립니다. 1. 최저임금 9,620원으로 인상 올해 1월 1일부터 적용되는 최저임금은 9,620원으로 이를 주 40시간제 근로자의 월급으로 환산한 금액은 주휴수당을 포함하여 2,010,580원입니다. 최저임금은 근로자 1명 이상인 모든 사업 또는 사업장(예외 있음)에 적용됩니다. 최저임금 월 환산액의 5%를 초과하는 정기상여금과 1%를 초과하는 복리후생비는 최저임금 액에 포함되는데, 예를 들어 주 40시간 사업장에서 매달 지급되는 상여금이 있다면 최저임금 월 액수의 5%인 100,529원을 초과하는 상여금은 최저임금액에 포함이 되고, 식대나 교통비 등 현금성 복리후생비는 최저임금 월 액수의 1%인 20,160원을 초과하는 금액이 최저임금에 포함됩니다. 2. 특별연장근로 폐지 올해 1월 1일부터 30인 미만 사업장에 대한 8시간 추가연장근로가 불가합니다. 지난해 상시 근로자 수 30인 미만 사업장에서 근로자 대표와의 서면합의를 통해 8시간의 특별연장근로가 가능했으나, 이를 규정하고
(조세금융신문==백정숙 노무사) 2019년 8월 열악한 휴게장소에서 쉬던 대학 청소 근로자가 사망하는 사고가 발생하는 등 사회적으로, 건설현장 및 유통업 등에서 휴게시설 부족으로 근로자들이 좁은 방, 계단, 화장실과 같은 부적절한 공간을 휴게시설로 사용하는 것에 대한 문제가 다수 지적되었습니다. 이에 정부는 이 문제를 해결하고자 2021년 8월 17일 산업안전보건법 제128조의2를 신설하여 휴게시설 설치의무를 추가했습니다. 동조 제1항에 “사업주는 근로자가 신체적 피로와 정신적 스트레스를 해소할 수 있도록 휴식시간에 이용할 수 있는 휴게시설을 갖추어야 한다”고 규정함으로써 사업주에게 사업장에 근로자들이 적절한 휴식을 취할 수 있는 휴게시설을 반드시 설치해야 하는 의무가 생긴 것입니다. 구체적인 내용은 다음과 같습니다. 휴게시설 설치의무 대상자 휴게시설 설치의무 대상자로는 사업주, 도급인/수급인/관계수급인이 있습니다. ① 사업주는 근로자를 고용하고 있는 자를 말하며 여기서 근로자에는 근로계약을 체결하지 않는 특수형태근로종사자는 제외됩니다. ② 도급인 지배‧관리 하에 수급인이나 관계수급인 노동자가 작업하는 경우, 도급인은 휴게시설을 설치하고 수급인 또는 관계수급
(조세금융신문=백정숙 노무사) 기업에서는 원가 절감 및 경영 효율을 위해 외부인력을 사용하는 ‘도급계약’을 많이 체결하고 있습니다. 도급계약이란 당사자 일방이 어느 일의 완성을 약정하고 상대방이 그 일의 결과에 대해 대가 지급을 약정하는 계약을 말합니다. 하지만 도급계약이 형식이나 명칭에 불과하고, 실질은 일의 완성에 있어 도급인이 수급인에게 상당한 지휘‧명령을 하는 형태라면, 도급계약이 아닌 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 ‘파견법’이라고 칭함)의 적용을 받는 근로자파견으로 판단됩니다. 형식은 도급계약이지만, 실질은 근로자파견인 계약형태는 파견법을 위반하여 근로자를 파견하는 즉, “불법파견”이 됩니다. 불법파견이라고 판단되면, 도급인이 수급인의 근로자를 직접 고용해야 하는 의무 등이 발생하니 아래의 판단기준을 잘 살펴보아야 할 필요성이 있습니다. 1. 불법파견 판단 기준 1) 경영상의 독립성 판단 먼저 외부인력을 사용해 업무를 수행하는 관계가 있는 경우, 수급인에게 경영상의 독립성이 있는지 검토합니다. 경영상의 독립성은 ① 채용‧승진‧해고 등 인사 노무 관련 사항을 결정하는 채용‧해고 등의 결정권, ② 수급인이 사무실 임대비용 등 사업을 영위하기
(조세금융신문=백정숙 노무사) 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 ‘남녀고평법’)」 제19조 제3항에 따르면 ‘사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 안 된다’고 규정하고, 동조 제4항에서는 ‘사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다’고 규정하고 있습니다. 이는 육아휴직 사용 후 복귀한 근로자를 업무에서 배제하거나, 휴직 전과 다른 업무 혹은 다른 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시키는 경우, 불리한 처우에 해당할 수 있음을 시사합니다. 최근 대법원에서는 육아휴직 후 복귀한 근로자의 직급은 같더라도 업무의 권한이나 책임에 차이가 있는 경우, 부당전직이라고 판시한 바 있습니다(대법원 2017두76005). 판례에 따르면, 근로자 A씨는 1999년 종합유통업 B회사에 입사하여 대리 직급의 매니저인 ‘발탁매니저’로 근무해왔습니다. A씨가 육아휴직을 사용한 후 복귀하자 회사는 A씨를 ‘발탁매니저’가 아닌 ‘냉장냉동영업담당’으로 발령하였고, 법원은 해당 발령이 부당전직이라고 판단하였습니다. 이번 칼럼에서는 해당 판례를 중심으로 남녀고평법 제19조 제4항
(조세금융신문=백정숙 노무사) 2022년 5월 10일, 대한민국 20대 정부인 윤석열 정부가 출범했습니다. 윤석열 정부는 <다시 도약하는 대한민국, 함께 잘 사는 국민의 나라>를 국정비전으로 두고, ‘6대 국정목표’와 ‘20개 약속’, ‘110대 국정과제’를 선정하였습니다. 국정과제는 정부가 임기 동안 중점적으로 추진하고자 하는 주요 정책을 의미합니다. 따라서 새 정부 이후 노동, 경제, 사회복지 정책 등이 어떻게 변화될지, 정부가 어떤 기조를 유지할지는 국정과제를 살펴보면 알 수 있습니다. 특히, 윤석열 정부는 국정목표 ‘따뜻한 동행, 모두가 행복한 사회’의 일환으로 <노동 가치가 존중받는 사회>를 약속하며 다음과 같이 7가지 세부과제를 제시하였습니다. ▲ 산업재해 예방 강화 및 기업 자율의 안전관리체계 구축 지원 ▲ 공정한 노사관계 구축 및 양성평등 일자리 구현 ▲ 노사 협력을 통한 상생의 노동시장 구축 ▲ 일자리 사업의 효과성 제고 및 고용서비스 고도화 ▲ 고용안정망 강화 및 지속가능성 제고 ▲ 전 국민 생애단계별 직업능력개발과 일터학습 지원 ▲ 중소기업‧자영업자 맞춤형 직업훈련 지원 강화 등이 노동정책 관련 과제에 해당합니다. 이
(조세금융신문=백정숙 노무사) 지난해 우리나라 출산율은 0.84명으로 7년째 OECD 중 낮은순위를 기록하고 있습니다. 정부는 나날이 심각한 저출산 문제를 해결하기 위해 다양한 지원책을 마련하고 있는데 그 일환으로 2022년 육아휴직제도가 개편되었습니다. 2022년도 1월 1일부터 시행되는 육아휴직제도는 전년도 대비 다음과 같이 크게 3가지 변화가 있었습니다. ①‘임신 중’ 근로자의 육아휴직이 가능해졌고, ②육아휴직 사용기간과 관계없이 육아휴직급여가 ‘통상임금의 80%’로 인상되었고, ③이른바 ‘3+3 부모육아휴직제’가 신설되었습니다. 이번 칼럼에서는 최근 노동관계법령의 여러 변화 중 ⌜남녀고용평등과 일·가정양립지원에 관한 법률(이하 ‘남녀고용평등법’)」 및 ⌜고용보험법⌟의 개정에 따른 ‘2022년 육아휴직제도’에 대해 구체적으로 살펴보겠습니다. 1. 임신 중 육아휴직제 도입 ⌜남녀고용평등법⌟ 제19조가 개정되면서 ‘임신 중’ 근로자 또한 육아휴직 총 1년의 범위 내에서 육아휴직을 사용할 수 있게 되었습니다. 기존에는 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀가 있는 경우에 한해 육아휴직이 허용되었습니다. 임신기 근로시간 단축제도 외에는 임신 중 근로자
(조세금융신문=백정숙 노무사) 달력의 ‘빨간날’은 소위 쉬는 날로 알려져 있지만, 민간기업 근로자들과는 먼 이야기였습니다. 민간기업은 관공서 공휴일인 ‘빨간날’을 법정휴일로 보장할 의무가 없었기 때문입니다. 따라서 민간기업에서는 관공서 공휴일과 대체공휴일에 연차유급휴가를 사용하여 쉬게 하는 경우를 종종 볼 수 있었습니다. 그러나 2018년 3월 근로기준법 개정으로 민간기업 근로자도 공휴일을 유급휴일로 보장받게 되었습니다. 근로자가 명절, 국경일 등 관공서의 공휴일(법정 공휴일)과 대체공휴일에 차별없이 쉴 수 있도록 근로기준법상 유급휴일로 규정되었고(근로기준법 제55조 및 시행령 제30조), 규모에 따라 단계적으로 적용되어 2022년 1월부터는 5인 이상 사업장의 근로자들도 법정 공휴일과 대체공휴일에 쉴 수 있게 되었습니다. 이번 칼럼에서는 5인 이상 사업장에 확대되는 ‘법정 공휴일 및 대체공휴일’이 언제인지, 해당 휴일에 근무하게 되는 경우 어떻게 해야 하는지, 이외에도 노무관리상 유의사항은 무엇인지에 대해 다루도록 하겠습니다. 01) 법정 공휴일 및 대체공휴일 근로기준법 제55조 제2항은 ‘대통령령으로 정하는 휴일’을 유급으로 보장하여야 한다고 규정하고,