(조세금융신문=백정숙 노무사) 노란봉투법 핵심 변화와 사용자 범위 확대
노동조합 및 노동관계조정법(이하 “노조법”) 제2조 및 제3조 개정안 소위 “노란봉투법”이 2025년 8월 24일 국회 본회의에서 가결됨에 따라, 노동조합 대응에 대한 경영계의 고민도 깊어지고 있습니다. 오늘은 노란봉투법의 주요 내용과 대응방법으로서의 도급업체 실태점검에 대해 다루어 보겠습니다.
노란봉투법의 주요 내용은 크게 네 가지로, ①사용자 개념에 “근로계약 체결 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배‧결정할 수 있는 지위에 있는 자”를 추가(사용자 범위 확대), ②노동조합 개념에서 “근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우 노동조합으로 보지 않는다”는 단서 삭제(노동조합 소극적 요건 일부 삭제), ③노동쟁의 개념에 “근로자의 지위”, “근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정”, “근로조건에 관한 사용자의 명백한 단체협약 위반”을 추가(노동쟁의 개념 확대), ④손해배상 책임 관련 “사용자 불법행위로 인한 이익 방위를 위해 부득이 손해를 가한 경우 배상책임 면제”, “근로자에게 손해배상 책임을 인정하는 경우 조합 내 지위, 역할 등에 따라 책임비율 산정” 등 신설(손해배상 책임 면제‧제한)이 주요 내용입니다.
개정법 내용 중 노‧사‧정을 불문하고 가장 많이 회자되는 내용은 실무적으로 명확하지 않은 부분이 가장 많은 ‘사용자 범위 확대’입니다.
법개정을 통해 명시적 또는 묵시적 근로계약관계에 있지 않은 원청 사업주가 하청 노동자로 조직된 노동조합(이하 “하청 노조”)의 단체교섭 요구에 응해야 하는지에 대한 논쟁은 종식되었다고 볼 수 있습니다. 하지만 확대된 사용자 즉, “근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배‧결정할 수 있는 지위에 있는 자”에 대한 세부적인 판단 기준이나 요소에 대하여는 노조법에 아무런 정함이 없습니다.
관련하여 HD현대중공업 사건이 대법원 전원합의체에 회부되어 계류 중에 있으나 판결 시기는 예측하기 어렵습니다. 또한 현행법상 교섭창구단일화 절차는 하나의 사업장 단위를 기준으로 하는데, 하청 노조가 다른 사업장인 원청 사업주에 대하여 교섭요구를 하는 경우 교섭창구단일화 절차를 어떻게 적용할 것인지에 대한 정함도 없습니다.
이로 인해 정부가 관련 기준(업무매뉴얼)을 제시하거나 판례, 판정례 등이 상당 수준 누적되기 전까지는 확대된 사용자의 범위, 교섭창구단일화 절차 적용 범위 등에 대한 혼란이 불가피해 보입니다. 개정법이 시행까지 6개월의 유예기간을 설정한 것도 이러한 이유에서입니다.
하청 노조 교섭요구 확대와 판정례의 판단 기준
한편, 양대 노총을 중심으로 하청 노동자를 대상으로 하는 조직화가 활발하게 이루어지고 있는데, 양대 노총은 비록 시행 전이라고 하더라도 개정법이 통과된 만큼 원청에 대한 교섭요구를 더 이상 미룰 이유가 없다고 판단하는 듯합니다.
게다가 현행법 하에서도 하청 노조의 교섭요구에 대한 원청 사업주의 응낙의무를 인정한 하급심 사례도 다수 확인되고 있습니다. 구체적으로는 CJ대한통운 사건1), 현대제철 사건2), 대우조선해양 사건3), 다수 백화점‧면세점 사건4) 등이 그 예시입니다.
1) 중노위 2021. 6. 2. 판정 중앙2021부노14 ; 서울행정법원 2023. 1. 12 선고 2021구합71748 판결 ; 서울고등법원 2024. 1. 24 선고 2023누34646 판결
2) 중노위 2022. 3. 24. 판정 중앙2021부노268 ; 서울행정법원 2025. 7. 25. 선고 2022구합69230 판결
3) 중노위 2022. 12. 30. 판정 중앙2022부노139 ; 서울행정법원 2025. 7. 25. 선고 2023구합55658‧56231 병합 판결
4) 중노위 2024. 5. 14. 판정 중앙2024부노36 ; 서울행정법원 2025. 10. 30. 선고 2024구합72896 판결
해당 사건의 중앙노동위원회 재심판정, 하급심 판결에 따르면 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배‧결정할 수 있는 지위 여부는 크게 아래와 같은 네 가지 요건으로 정리됩니다.
첫째, 하청 노동자들이 제공하는 노무가 원청 사업주의 사업 운영에 필수적이고 사업체계 내에 편입되어 있는지.
둘째, 원청 사업주가 하청 노동자의 구체적인 노동조건에 대하여 개입하는 정도.
셋째, 원청 사업주가 하청 사업주에 대하여 지속적이고 구조적인 통제를 하는지.
넷째, 하청 노조의 요구안이 원청 사용자와의 단체교섭을 통해 집단적으로 결정할 필요성‧타당성이 있는지 등 이상의 요건은 어디까지나 판단의 기준이 되는 요소로서 종합적인 고려가 필요하고, 각각 독립적으로 충족해야 하는 것은 아니므로 일부 요소가 결여되거나 부족하다는 이유로 부정되어서는 안됩니다.
원청 기업의 사전 대응: 도급 실태점검의 필요성
원청 사업주와 하청 노조 간의 단체교섭을 둘러싼 갈등과 분쟁은 상당 기간 지속될 것으로 보이는바, 개정법 시행 또는 고용노동부 업무매뉴얼이 제시될 때까지 마냥 기다릴 수만은 없습니다. 따라서 앞서 제시한 실질적 지배력 판단에 대한 네 가지 요건을 기준으로 사업장 도급관계에 대한 실태 점검과 법률 검토가 필요한 시점이라 할 것입니다. 개정법에 신속히 적응하고 대응방안을 마련한다면 노사 간의 불필요한 갈등이나 분쟁을 예방하거나 최소화할 수 있을 것입니다.
[프로필] 백정숙 이산HR그룹 부대표/공인노무사
• 지방공기업평가원 평가위원
• 여성가족부 가족친화인증 심사위원
• 가족친화지원센터 컨설턴트
• 성균관대학교 법학학사/ 고려대학교 대학원 법학석사
[조세금융신문(tfmedia.co.kr), 무단전재 및 재배포 금지]
