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[전문가 칼럼] 인사담당자를 위한 직장 내 괴롭힘 신고 대응법 上편

상담 및 조사 방법

 

 

 

(조세금융신문=백정숙 노무사) 직장 내 괴롭힘을 금지하는 이른바 ‘직장 내 괴롭힘 금지법’이 2019년 7월 시행되어 어느덧 법시행 4년이 지났습니다. 직장 내 괴롭힘 금지는 근로기준법에서 규정하고 있고 근로기준법은 직장 내 괴롭힘에 대한 사업주의 조치의무까지 함께 규정하고 있는데요.

 

근로기준법 제76조의 3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) 제2항에 따르면 사용자는 직장 내 괴롭힘 신고가 접수되거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우 지체 없이 객관적으로 조사를 실시하여야 합니다. 그러나 ‘어떻게’ 직장 내 괴롭힘 사실을 조사해야 하는지 그 구체적인 절차에 관하여는 규정하고 있지 않습니다.

 

이번 칼럼에서는 회사에 직장 내 괴롭힘 신고가 접수되었을 때 직장 내 괴롭힘 상담 및 조사의 방법과 절차에 대하여 다루도록 하겠습니다.

 

1. 상담 단계

 

본격적인 조사 이전 상담 단계에서는 피해 사실을 명확히 파악하고 피해자의 요구사항을 경청합니다. 피해자에게 사건 처리절차의 전 과정이 비밀로 유지된다는 점을 알리고 신고자에게도 비밀유지 의무가 있음을 고지합니다. 이를 위해 상담 단계라도 비밀유지 서약서를 작성하게 하는 등의 조치를 하는 것이 바람직합니다.

 

상담자는 피해 사실에 대하여 ‘열린 질문(opened question)’을 통해 더 많은 정보를 확보할 수 있도록 하여야 합니다. 예시로 “그래서 하지 말라고 하셨나요?”의 질문처럼 닫힌 질문(closed question)으로 하는 것이 아니라 “그러한 행위에 대하여 무슨 말이나 행동을 하셨나요?”의 질문처럼 신고자가 자신의 이야기를 자신만의 방법으로 말할 수 있도록 유도하여야 합니다. 질문 상담 과정에서 상담자는 피해자를 탓하는 유도 질문 등으로 2차 피해가 발생하지 않도록 유의하여야 합니다.

 

또한, 상담자는 최초 상담 시 ‘조사 기간 동안’ 피해자가 원하는 조치를 반드시 확인하며 상담 단계에서도 피해자의 요구, 사건의 경중, 피해의 정도 등을 고려해 근무장소 변경, 유급휴가 등 임시적인 피해자 보호조치를 취해야 합니다.

 

2. 조사 단계

 

직장 내 괴롭힘은 발생 사실을 알게 되었을 때, ①지체없이 ②당사자 등(피해자, 행위자, 참고인)을 대상으로 객관적으로 조사하여야 합니다. 또한 ③조사과정에 참여하는 사람은 피해자 및 관련자의 신원에 대하여 철저하게 비밀을 유지하여야 합니다.

 

직장 내 괴롭힘 조사 시, 순서는 피해자, 참고인, 행위자 순으로 진행합니다. 조사 순서는 사안의 필요에 따라 변경될 수 있고 추가적인 조사가 이루어질 수도 있습니다. 피해자에게 신고행위에 대한 구체적인 이야기를 듣고, 참고인에게 사실 여부 등을 확인한 후 행위자를 조사합니다.

 

당사자 조사는 대면조사를 원칙으로 하되, 부득이한 경우 서면조사 또는 비대면조사로 진행 할 수도 있습니다. 또한 대면조사를 진행하는 경우, 조사의 공정성 등을 위해 조사자 2명이 참여하는 것이 바람직합니다. 조사위원은 사내 위원으로 구성하거나 외부 전문가 등을 섭외할 수 있습니다.

 

다만 ‘내부 조사위원’이 진행할 경우에는 신고인, 행위자와 직접적 이해관계가 없는 인사를 선정해야 하고, 조사 과정에서 수직적인 위계를 악용하여 정상적 조사를 어렵게 할만한 인사는 반드시 배제되어야 합니다.

 

조사과정에서는 사건의 경위, 피해자와 행위자의 인적사항 및 당사자 관계, 괴롭힘 행위로 인한 피해자의 피해 정도, 조사과정에서의 피해자 요청사항, 괴롭힘 인정 후 행위자 조치에 관한 피해자 의견, 직접증거 및 정황증거를 확인합니다. 증거는 목격자, 이메일, 녹음, 메신저 대화내용 등 행위와 관련된 모든 증거를 수집합니다.

 

3. 조사보고서 작성 단계

 

직장 내 괴롭힘 조사를 마친 후에는 조사보고서를 작성해야 합니다. 조사보고서에는 조사과정에서 확인된 사항과 신고된 행위가 직장 내 괴롭힘인지 여부 및 그 괴롭힘의 경중, 적정한 제재 수준 등을 기재합니다. 또한 직접증거 및 정황증거, 그 증거의 신뢰성에 대한 조사자의 의견까지 자세히 기술하여 조사자가 제출하는 조사보고서만으로도 직장 내 괴롭힘 행위의 사실관계, 직장 내 괴롭힘 해당 여부 판단이 가능하도록 작성하는 것이 중요합니다.

 

신고자에 의해 노동청에 직장 내 괴롭힘 진정이 접수되는 경우, 노동청은 사업장에 작성된 조사보고서를 제출할 것을 요구합니다. 이때 조사보고서가 제대로 작성되어 있지 않으면, 조사를 제대로 하지 않은 것으로 판단하여 사업장에 재조사를 명령하거나, 과태료가 부과될 수 있습니다.

 

또한, 조사결과 직장 내 괴롭힘 사실이 인정되어 행위자에 대하여 징계 등의 조치를 하였을 때, 행위자가 노동위원회에 부당징계에 대한 구제신청을 제기할 수 있습니다. 부당징계 여부 역시 작성된 직장 내 괴롭힘 조사보고서를 바탕하여 징계 양정의 적정성 등을 판단하기 때문에 조사보고서는 최대한 객관적이고 구체적으로 작성될 필요성이 있습니다.

 

직장 내 괴롭힘 상담과 조사에서 어려움을 겪고 있으시다면 해당 칼럼을 참고하시어 업무에 도움이 되시길 바라겠습니다. 다음 칼럼에서는 직장 내 괴롭힘 조사를 통해 직장 내 괴롭힘 사실이 확인된 경우 사업주의 조치 및 사후 모니터링에 대하여 자세히 다루도록 하겠습니다.

 

 

 

 

[프로필] 백정숙 노무법인 이산 부대표/공인노무사

• 지방공기업평가원 평가위원

• 여성가족부 가족친화인증 심사위원

• 가족친화지원센터 컨설턴트

• 성균관대학교 법학학사/ 고려대학교 사회법석사과정

 

 

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