차별시정제도는 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」과 「파견근로자보호 등에 관한 법률」에서 도입된 제도이다. 차별시정제도는 사용자가 비정규직근로자(기간제·단시간·파견근로자)를 비교대상근로자(무기계약근로자·통상근로자·직접고용근로자)에 비하여 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 금지하는 제도이며, 차별적 처우에 대해서는 노동위원회를 통한 시정 절차를 마련하고 있다.
*한편 기간제법 및 파견법의 개정으로, 근로감독관에게 차별시정 지도권한이 부여(2012.8.2.)됨에 따라 지방노동관서에도 차별시정 신청이 가능해졌다.
차별시정의 신청권자
사용자의 차별처우로부터 보호를 받을 수 있는 차별시정 신청권자는 (i)근로기준법상의 근로자이어야 하며 (ii)근로자 중에서도 기간제근로자, 단시간근로자 및 파견근로자이다.
차별시정 신청기간 : 차별이 있은 날부터 6월 이내
비교대상근로자
기간제·단시간·파견근로자에 대한 차별판단을 위해서는 이들 주체와 비교할 수 있는 다른 대상이 존재해야 한다. 비교대상근로자는 불리한 처우가 있었는지 여부를 판단하는 비교기준으로서의 역할뿐만 아니라 시정명령의 내용을 결정하는 근거 및 기준으로서의 역할도 수행하게 된다.
동종 또는 유사한 업무
‘동종 또는 유사한 업무’란 직종, 직무 및 작업내용이 동일성·유사성을 가진 업무를 말한다. 즉, 업무성격의 유사성, 업무에 있어서 각 근로자 집단의 상호대체가능성 등을 종합 고려하여 판단하여야 할 것이다.
차별처우 금지영역 : ‘임금 그 밖의 근로조건 등’
그 밖에 근로조건에 복지제도가 ‘그 밖의 근로조건’에 해당되는지 여부가 해석상 논란이 되었으나 법 개정으로 ‘복리후생’ 또한 차별처우 금지영역에 포함되었다.
불리한 처우
불리한 처우란 기간제·단시간·파견근로자가 비교대상근로자에 비하여 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 낮은 대우를 받는 것을 의미한다.
불리한 처우의 여부를 판단함에 있어서 기간제·단시간근로자에게 지급되는 임금 및 근로조건의 세부지급항목이 존재하는 경우 이에 상응하는 비교대상근로자의 세부지급항목과 비교하여 판단하는 것이 원칙이다. 임금 및 근로조건에 있어서 특정 부분은 비교대상근로자보다 높은 반면 다른 특정부분은 낮은 경우에는 비교 가능한 임금 및 근로조건을 하나의 범주로 묶어 비교·판단할 수 있을 것이다.
포괄산정임금제 또는 연봉제로 산정하여 세부지급항목별 또는 범주화에 의한 비교가 곤란하거나 불가능한 경우에는 비교대상근로자의 임금 및 근로조건을 전체적으로 비교·판단할 수 있을 것이다.
차별의 합리적 이유가 있을 경우
비정규직 근로자에 대한 차별금지는 비정규직 근로자의 모든 근로조건을 정규직 근로자의 근로조건과 동일하게 대우할 것을 요구하는 것은 아니고, 합리적 이유없이 불리하게 처우하는 것을 금지하는 것이다. 즉, 노동 강도의 차이, 노동의 질 차이, 권한과 책임의 차이 등 합리적 이유가 있는 경우에는 차등 대우하는 것이 허용된다고 볼 수 있다.
합리적 이유에 대한 법적기준이 구체적으로 명시되어 있지 않으므로 판례 등을 살펴보면 근로시간에 따른 비례 임금 적용, 근로자의 직무, 기능, 업무난이도, 근무성적, 근속연수, 직급에 기초한 근로조건의 차별은 불합리한 차별에 해당되지 않음을 알 수 있다.
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