(조세금융신문=최문광 노무사) 회사의 조직개편, 징계 등으로 인사관리상 대기발령을 하는 경우가 발생한다. 이번호에서는 해고된 자를 복직하면서 대기발령한 것이 문제가 된 사례를 통해서 해고절차상 인사관리에서 인사담당자가 유의해야 할 사항을 판례를 통해 살펴보고자 한다.

1. 대기발령의 정당성이 문제된 판례

<사실관계>

원고는 2002. 3. 13. 피고의 사내협력업체인 ○○기업과 근로계약을 체결하고 ○○기업에 입사하였고, 같은 날부터 피고에 파견되어 피고의 △△공장에서 자동차조립업무에 종사하였다. ○○기업은 2005. 2. 2. 원고에 대하여 징계해고를 하고 원고로부터 피고의 사업장 출입증을 회수하였고, 피고는 같은 날부터 ‘○○기업에서 해고되어 피고의 사업장 출입증이 없다’는 이유로 원고의 피고 사업장 출입을 금지하였다. 노동위원회, 법원에서 원직복직으로 판결되었다.

피고는 2013. 1. 7. 원고에게 보직을 제시하지 않은 채 2013. 1. 9. 08:00까지 △△공장 인사팀으로 출근하라는 내용으로 배치대기의 인사발령을 하였다(이하 ‘이 사건 배치대기발령’이라고 한다). 그러나 원고는 이 사건 배치대기발령에 불응하여 출근하지 않았다. 피고는 2016. 12. 7. ‘원고가 이 사건 배치대기발령이 있은 2013. 1. 7.부터 현재까지 총 927일간 무단결근을 지속하며 근로제공을 거부하였다’는 사유로 원고에 대한 해고를 의결하고 2016. 12. 20. 이를 원고에게 통보하였다.

<배치대기발령의 정당성 판단기준>

사용자가 부당해고된 근로자를 복직시키는 경우 원칙적으로 원직에 복귀시켜야 할 것이나, 해고 이후 복직 시까지 해고가 유효함을 전제로 이미 이루어진 인사질서, 사용주의 경영상의 필요, 작업환경의 변화 등을 고려하여 복직 근로자에게 그에 합당한 일을 시킨 경우, 그 일이 비록 종전의 일과 다소 다르더라도 정당하게 복직시킨 것으로 볼 수 있다(대법원 1994. 7. 29. 94다4295 판결, 대법원 2013. 2. 28. 선고 2010다52041 판결 참조).

사용자가 부당해고한 근로자를 복직시키면서 일시적인 대기발령을 하는 경우 그 대기발령이 아무런 보직을 부여하지 않는 인사명령으로서 원직복직에 해당하지 않는다는 이유만으로 위법하다고 볼 것은 아니고, 그 대기발령이 앞서 본 바와 같이 이미 이루어진 인사질서, 사용주의 경영상 필요, 작업환경의 변화 등을 고려하여 근로자에게 원직복직에 해당하는 합당한 업무를 부여하기 위한 임시적인 조치로서 필요성과 상당성이 인정되는 경우에는 근로자의 생활상의 불이익과 비교․교량하고 근로자 측과의 협의 등 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부 등을 종합적으로 고려하여 대기발령의 정당성을 인정할 수 있다(대법원 2023. 7. 13. 선고 2020다253744 판결 등 취지 참조).

<대법원의 판단>

원심판결의 이유와 기록에 의하여 알 수 있는 다음 사정에 비추어 보면, 이 사건 배치대기발령은 고용간주된 근로자인 원고를 현실적으로 고용하는 절차를 진행하고 직무교육 등을 통해 피고의 사업장 질서에 맞게 받아들이며, 그 과정에서 원고에게 합당한 보직을 부여하기 위한 임시적 조치로서 그 필요성과 상당성이 인정된다.

그리고 이로 인하여 원고가 받게 되는 생활상 불이익이 있다거나 그 불이익이 크다고 볼 수 없으며, 원고 측과의 성실한 협의절차도 거쳤다고 인정된다. 따라서 이 사건 배치대기발령의 정당성을 인정할 수 있고, 원고가 이에 불응하여 출근하지 않은 것에 정당한 사유가 있다고 보기 어렵다.

가) 원고가 해고될 당시 피고의 사업장에서 담당하였던 히트닥터 설치공정 자체는 이 사건 배치대기발령 무렵에도 존재하고 있었으나, 그 사이에 생산차종이 변경되었고, 히트닥터 설치공정에는 이미 다른 근로자들이 배치되어 있었다. 원고는 해고 시점부터 7년 이상 경과한 후 복직하는 것이었으므로, 피고로서는 그 사이에 이루어진 작업방식의 변화, 원고의 업무수행능력, 각 공정의 배치수요를 살펴 원고에게 합당한 보직을 부여할 필요가 있었다.

나) 원고는 비정규직 근로자의 정규직 전환을 요구하며 2012. 10.경부터 철탑 농성을 시작하여 이 사건 배치대기발령을 받고도 이에 불응한 채 2013. 8. 8.까지 농성을 하였다. 원고가 농성을 종료한 후 2013. 8. 26.부터 출근하겠다는 의사를 밝힘에 따라 피고는 3주간의 직무교육을 편성하여 준비하였다.

그러나 원고는 위 일자에 출근하지 않고 면담을 요구하였고, 피고는 원고와 수차례 면담을 하면서 3~4주의 대기발령기간 동안 직무교육을 거쳐 구체적 업무에 배치할 것임을 밝혔으나, 원고는 이 사건 재심판정이 부당징계해고를 확인하고 원직복직명령을 하였음에도 피고가 이 사건 가산금 조항을 적용하지 않고 원직복직을 시키지 않는다는 등의 이유로 출근을 거부하였다.

다) 피고는 대기발령기간에 대하여도 급여를 전부 지급하므로 원고에게 경제적 불이익이 없고, 출근장소 역시 △△공장 내 인사팀이어서 출퇴근에 불편함이 가중되는 것도 아니다. 그럼에도 원심은 이 사건 배치대기발령이 원직복직의무의 이행에 해당하지 않는다는 이유로 이 사건 배치대기발령 이후에도 원고가 근로제공을 거절할 정당한 사유가 있다고 판단하여 2013. 1. 9.부터 2014. 3. 31.까지의 기간에 대한 피고의 임금지급의무를 인정하였다. 이러한 원심의 판단에는 대기발령의 정당성에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다.

2. 인사관리상 시사점

위 사안은 해고된 근로자를 복직시키면서 대기발령을 했는데 근로자가 이에 불응하여 출근하지 않아 다시 해고시킨 사건인데 정당한 대기발령으로 인정되었다. 근로자를 해고한 이후에 회사는 해당 직무에 다른 직원을 채용하거나 전직조치를 할 것이다.

이후 해고된 근로자를 복직시켜야 하는 경우에는 어떻게 해야 할까? 전직조치한 근로자를 다시 원래 부서로 보낼 수는 없을 것이다. 이미 이루어진 인사조치, 작업환경의 변화 등을 고려하여 근로자에게 원직복직에 해당하는 합당한 업무를 부여하면 되고, 이 과정에서 불가피하게 대기발령을 할 수밖에 없다면 정당성이 인정될 수 있다. 이 과정에서 근로자의 생활상 불이익이 없게 해야 하고, 근로자와 성실한 협의절차를 거쳐야 할 것이다.

[프로필] 최문광 노무법인 한성 대표노무사
• (현)고용노동부 국선노무사
• (현)법원전문심리위원
• (현)중소기업청 비즈니스지원단 자문위원
• (전)근로복지공단 권익보호담당관
• (전)청소년근로조건보호제도 강사
• (전)워킹맘워킹대리고충상담위원

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