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[전문가칼럼] 수습근로자와 업무상재해

(조세금융신문=최문광 노무사) 회사는 업무적격성 판단을 위해 3개월의 수습기간을 두는 것이 일반적이다. 그렇다면 수습기간 중에 업무상재해를 당한 경우 언제 어떻게 근로관계를 종료시켜야 하는지 문제가 될 수 있다. 이에 대한 명확한 기준을 제시한 최근 대법원판례(2018두43958)를 소개하고자 한다.

 

사건 개요와 경과

 

1) 원고는 2015년 10월 5일 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라고만 한다)과 사이에 이 사건 근로계약을 체결하면서, 참가인의 수습기간을 1~3개월로 정하고, 수습기간 중 근로자의 적성·자질·능력·적응도 등을 종합하여 사원으로 채용 여부를 판정하여 적합하다고 판단되는 경우 정식사원으로 연봉근로계약을 체결하기로 정하였다.

 

2) 참가인은 연구실에 배치되어 2015년 12월 10일 원고 사업장을 이전하는 일을 하던 중 서랍장을 들다가 간헐적으로 있던 허리 통증이 재발하였다. 참가인은 그 다음날 아침 허리 통증이 심해지자 구급차로 병원 응급실로 이송되었고, 원고 사업장에 가까운 병원으로 전원하였다가 퇴원하였으며, 병원에서 수술을 고려할 필요가 있다는 진단을 받고 2015년 12월 12일 오전까지 입원하였다가 월요일인 2015년 12월 14일 출근하였다.

 

3) 참가인은 2015년 12월 14일부터 2015년 12월 29일까지 회사 물품을 정리하고 옮기는 일을 하였는데 점점 발가락까지 저리는 등 증상이 심해졌다. 참가인은 2015년 12월 30일 수술을 하지 않으면 마비가 진행될 가능성이 있다는 진단을 받고 2016년 1월 2일과 2016년 1월 7일 한의원에서 비수술 요법 치료를 받았다. 그럼에도 참가인은 원고 직원에게 허리통증을 호소하였고, 이에 원고는 참가인을 무거운 물건을 들지 않아도 되는 조립실로 전환 배치하였다.

 

4) 한편 원고는 2016년 1월 4일 실시된 수습사원 근무평가 결과를 바탕으로 2016년 1월 13일 참가인에 대한 본채용을 하지 않기로 결정하였다. 참가인은 2016년 1월 14일 허리 치료를 위해 출근하지 않았고, 원고는 같은 날 참가인에게 해고를 통지하였다(이하 ‘이 사건 해고’라 한다).

 

5) 참가인은 산업재해보상보험 청구를 위해 진단을 받았는데 2016년 1월 12일자 초진 소견서에는 참가인에게 근력 저하 소견이 있어 8주간 통원치료가 예상되고, 통증이 있으나 활동이 어느 정도는 가능하다는 등의 사유로 부‘ 분취업치료가능’이라는 소견이 기재되어 있다. 참가인은 2016년 1월 19일 허리부상을 이유로 산업재해 요양·보험급여를 신청하였고, 근로복지공단은 2016년 2월 26일 참가인에 대하여 2016년 1월 19일부터 입원 42일, 2016년 3월 1일부터 통원 42일 등 치료를 내용으로 하는 요양·보험급여 결정을 하였다.

 

수습기간 중 업무상재해와 해고의 제한

 

가. 근로기준법 제23조 제2항은, 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다고 규정하여 해고를 제한하고 있다. 이는 근로자가 업무상의 재해로 인하여 노동력을 상실하고 있는 기간과 노동력을 회복하는 데 필요한 그 후의 30일간은 근로자를 실직의 위협으로부터 절대적으로 보호하기 위한 것이다.

 

이와 같은 규정의 내용과 입법목적에 비추어 보면, 요양을 위하여 필요한 휴업에는 정상적인 노동력을 상실하여 출근을 전혀 할 수 없는 경우뿐만 아니라, 노동력을 일부 상실하여 정상적인 노동력으로 근로를 제공하기 곤란한 상태에서 치료 등 요양을 계속하면서 부분적으로 근로를 제공하는 부분휴업도 포함된다.

 

이 경우 요양을 위하여 휴업이 필요한지는 업무상부상 등의 정도, 치료 과정 및 치료 방법, 업무의 내용과 강도, 근로자의 용태 등 객관적인 사정을 종합하여 판단하여야 한다(대법원 2011. 11.10. 선고 2009다63205 판결 등 참조).

 

위와 같이 근로자의 노동력 회복을 도모하고 생계를 유지하도록 일정 기간 해고를 절대적으로 제한하는 근로기준법 제23조 제2항의 내용과 취지 및 판단 기준 등에 비추어 볼 때, 업무상 재해를 입은 근로자를 보호하기 위한 해고 제한의 필요성은 시용 근로자에 대하여도 동일하게 인정되므로, 시용 근로관계에 있는 근로자가 업무상 부상 등으로 요양이 필요한 휴업 기간 중에는 사용자가 시용 근로자를 해고하거나 본 계약체결을 거부하지 못한다고 봄이 타당하다.

 

인사관리상 시사점

 

수습기간은 업무수행능력을 판단하는 기간으로 정식 근로계약을 체결하기 전단계인데, 수습기간 중 업무상재해를 당한 경우라도 산재처리기간과 그 후 30일 동안은 근로관계를 종료할 수 없다는 것이 법원의 판단이다.

 

회사는 수습기간 중이라도 산재가 발생하지 않도록 노력하는 한편, 산재발생시 산재가 종결되고 30일 이후에 정상적인 업무수행이 불가능한 경우 수습종료통보를 하여야 할 것이다. 만약 정상적인 업무수행이 가능한 경우라면 수습평가를 통해 채용여부를 결정하면 된다.

 

[프로필] 최문광 노무법인 한성 대표노무사
‧ 고용노동부 국선노무사
‧ 법원전문심리위원
‧ 중소기업청 비즈니스지원단 자문위원
‧ 전) 청소년근로조건보호제도 강사
‧ 전) 워킹맘워킹대리고충상담위원

 

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