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[전문가칼럼] 해고통지는 어떻게 해야 할까?

 

 

 

(조세금융신문=최문광 노무사) 이번에는 근로자를 해고할 때 회사에서 어떤 절차를 거처야 하는지 판례(2021두36103)를 통해 살펴보고자 한다.

 

1. 해고의 형식적인 요건

 

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 정하고 있다. 이는 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하도록 하고, 해고의 존부, 시기와 그 사유를 명확하게 하여 나중에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하며, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있도록 하려는 데 그 목적이 있다.

 

따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때 해고통지서 등 그 명칭과 상관없이 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있는 서면이면 충분하다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결, 대법원 2015. 9. 10. 선고 2015두41401 판결 참조).

 

2. 주요 사실관계

 

소외인은 근로계약기간을 2019. 3. 1.부터 2020.2. 29.까지로 하되 1년의 시용기간을 두는 조건으로 원고에게 채용되어 인도네시아 현지법인 본부장으로 근무하였다.

 

소외인은 게이트밸브 공급업체(이하 ‘이 사건 공급업체’라 한다)에서 법인명의의 세금계산서를 발행받았는데, 경리직원의 이의제기에도 불구하고 그 대금을 이 사건 공급업체의 법인명의가 아닌 개인명의 계좌로 대금을 지급하면서, 이 사건 공급업체의 납세자 등록 여부 등에 관한 확인이나 별다른 조치를 취하지 않았다.

 

원고는 소외인의 시용기간 중 발생한 위와 같은 업무처리로 말미암아 인도네시아 현지에서 부가가치세를 환급받기 어려워지고 세무조사를 받는 등 불이익을 입을 수도 있는 상황에 처하였다고 판단하였다.

 

원고는 2019. 5. 16. 소외인의 위와 같은 업무처리와 관련하여 회의를 진행하면서, 소외인으로부터 업무처리 경위와 후속조치 계획에 관한 사유서를 제출받고, 이를 검토하여 퇴사를 명할 수 있다고 경고한 다음 같은 날 08:20부터 소외인의 업무를 정지시켰다. 원고는 회의 결과 최종적으로 소외인을 해고하기로 결정하고 이와 같은 사실을 기재한 회의록(이하 ‘이 사건 서면’이라 한다)에 소외인으로부터 확인 서명을 받고 그 사본을 교부하였다.

 

이 사건 서면에는 회의 일시, 장소와 참석자를 기재하고, 회의 내용으로 ‘세금계산서 문제’로 회의를 개최하고, 회사에서 구매한 물품에 대해서 송금처가 법인명의 계좌가 아닌 개인명의 계좌로 되어 있어 소외인이 사유서를 제출하였으며, 소외인에 대한 퇴사경고와 정직명령을 하되 소외인에 대한 퇴사조치를 2019. 5.16. 12:11으로 한다는 사실이 일목요연하게 기재되어 있었다.

 

3. 유효한 해고통지의 요건

 

소외인은 이 사건 서면에 의해 해고통지를 받을 당시 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있었고 이에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다. 따라서 이 사건 서면에 해고사유가 된 소외인의 업무상 잘못이 다소 축약적으로 기재되었고 회의록의 형식으로 작성되었다고 하더라도 위 서면에 의한 해고통지가 근로기준법 제27조를 위반한 것으로 보기 어렵다.

 

그런데도 원심은 이 사건 서면에 구체적·실질적 해고사유가 기재되지 않아 이사건 서면의 기재만으로는 근로기준법 제27조에서 요구하는 해고의 서면통지 요건을 갖추지 못하였다고 판단하였다.

 

원심판결에는 해고의 서면통지에 관한 법리를 오해하여 필요한 심리를 다하지 않거나 논리와 경험의 법칙에 반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 이를 지적하는 상고이유 주장은 정당하다.

 

4. 인사관리상 시사점

 

노동위원회와 법원은 정당한 해고사유가 있다고 하더라도 해고사유와 시기를 서면으로 통지하지 않을 경우 부당해고로 판단한다. 이는 근로기준법 제27조에서 해고통보는 서면으로 하도록 규정하고 있기 때문이다.

 

한편 법원은 해고사유를 근로자에게 통보할 때 근로자가 위반한 취업규칙 규정만을 나열하는 것만으로는 해고사유를 구체적으로 명시한 것으로 보지 않기 때문에 근로자의 구체적인 해고사유를 명시해야 한다. 법원은 서면으로 해고통보를 할 때 형식이 중요한 것이 아니라 실질적으로 해고사유를 구체적으로 알 수 있도록 통보해야 유효한 서면통보로 본다.

 

이 사건의 경우 회의록에 기록된 내용으로 근로자가 구체적인 해고사유를 알 수 있었다고 보아 유효한 해고통지로 본 것이다. 하지만 실무적으로는 해고통지서라는 명칭의 양식을 사용하는 것이 바람직하고, 해고통지서에 구체적인 해고사유, 취업규칙 근거규정을 명시하여야 할 것이다.

 

 

 

[프로필] 최문광 노무법인 한성 대표노무사
‧ 고용노동부 국선노무사
‧ 법원전문심리위원
‧ 중소기업청 비즈니스지원단 자문위원
‧ 전) 청소년근로조건보호제도 강사
‧ 전) 워킹맘워킹대리고충상담위원

 

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