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[예규·판례] 용역계약자도 산재처리가 가능할까?

 

(조세금융신문=최문광 노무사) 최근 회사에는 다양한 근무형태가 나타나고 있다. 근로계약, 촉탁계약, 위촉계약, 용역계약 등. 이번 호에서는 용역계약을 체결한 자가 근로자로 인정된 사례를 통해서 인사담당자가 인력관리상 유의해야 할 사항을 판례를 통해 살펴보고자 한다.

 

1. 용역계약자가 근로자로 인정된 판례

 

<근로자성 판단기준>

 

산업재해보상보험법에서 말하는 ‘근로자’란 근로기준법상 근로자를 의미한다(제5조 제2호 본문). 근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 계약의 형식보다 근로제공관계의 실질이 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다.

 

여기에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘‧감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품‧원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와, 보수의 성격이 근로 자체의 대가적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적‧사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다.

 

다만 사용자가 정한 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등이 적용되는지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자가 아니라고 쉽게 단정해서는 안 된다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결, 대법원 2019. 11. 28. 선고 2019두50168 판결, 대법원 2020. 12. 24. 선고 2018다298775, 298782 판결, 대법원 2022. 4. 14. 선고 2021두33715 판결 등 참조).

 

<법원판단>

 

비록 원고가 지입차주로서 이 사건 차량을 실질적으로 소유하고 있고 그 유지‧관리를 위한 비용도 일부 부담하였다 하더라도, 다음과 같은 이유로 원고는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 C에 근로를 제공하는 산업재해보상보험법상 근로자에 해당한다고 봄이 타당하다.

 

① C는 직영기사와 동일하게 지입차주인 원고에 대한 업무지시를 하고 근태와 업무수행을 감독하는 등 원고에 대하여 상당한 지휘‧감독을 하였다고 볼 수 있다. 원고가 수행한 문서파쇄 업무는 C의 사업에서 가장 중요한 업무에 해당하고, 원고가 C의 업무를 수행한 기간은 5년에 이르렀으며, 이 사건 사고가 없었다면 원고는 상당 기간 더 위 업무를 수행하였을 것으로 보인다.

 

② 문서파쇄 업무에 필수적 설비인 파쇄장비는 C 소유였고 파쇄장비를 파쇄현장으로 이동시키는 이 사건 차량만 원고 소유였던 점, 원고는 C가 배정한 업무만을 수행하고 C로부터 매월 고정된 대가를 직접 지급받았으며, C는 원고가 지출하는 비용 중 큰 비중을 차지하는 주유대금을 스스로 부담하였던 점, C 소유의 파쇄장비가 설치되고 C의 상호와 광고가 도색되어 있었던 이 사건 차량은 C의 문서파쇄 업무를 위해서만 사용될 수 있었을 뿐만 아니라, 다른 목적으로 사용하는 것이 계약상으로도 금지되었던 점, 원고가 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 할 수 없는 점 등에 비추어, 원고는 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위하였다기보다는 C에 전속하여 노무제공의 대가만을 지급받았다고 볼 수 있다.

 

③ 원고는 C의 문서파쇄 및 운송 업무를 수행하던 지입차주로부터 이 사건 차량을 직접 구입하였고, 지입회사로서 이 사건 차량의 자동차등록원부상 소유자이던 D는 이 사건 차량의 매매과정에 아무런 역할을 하지 않았으며, 원고는 이 사건 차량을 운행하는데 화물자동차 운송사업 허가가 필요하여 D와 이 사건 지입계약을 체결한 것이었다. 이 사건 사고가 있은 후 C는 이 사건 차량을 원고로부터 매수하기도 하였다.

 

④ D는 이 사건 차량의 소유명의자로서 보험료 납부 등 행정적 지원 업무만을 대행하였을 뿐, C의 문서파쇄 업무를 원고에게 알선하거나 원고의 업무수행을 관리한 바 없는 점, C는 지입차주들의 요구에 따라 지입료가 낮은 회사로 지입회사를 변경해 주기도 한 점 등에 비추어, D는 원고와 C 사이의 노무제공 관계의 중간에서 별다른 역할을 하지 않았던 것으로 보인다.

 

⑤ 원고가 C와 직접 계약을 체결하지는 않았고, 사업자등록을 하는 등 사업주로서의 외관을 갖춘 채 부가가치세를 납부하였으나, 이러한 사정들은 노무제공의 실질에 부합하지 않는 사항이므로 원고의 근로자성을 부정하는 유력한 징표로 보기에는 부족하다.

 

2. 인사관리상 시사점

 

위 사안은 지입차주로서 용역계약을 체결하였으나 실질에 있어서는 사용자에게 사용종속적인 관계에서 지휘감독을 받아 근로하였다고 보아서 근로자로 인정된 사례이다. 사실상 용역계약자가 자율적으로 업무를 수행할 수 없었다고 보아 근로자로 인정한 것이다.

 

중요한 것은 법원은 계약의 형식보다는 실질을 중요하게 보며, 4대보험이나 세금계산서 발행 등 회사가 우월한 지위에서 결정할 수 있는 사항은 근로자성을 부정하는 사유로 보지 않는다는 것이다. 회사로서는 용역계약자에게 업무수행방법 등에 대한 자율적인 권한을 부여하여 근로자로 인정되지 않도록 주의할 필요가 있을 것이다.

 

 

[프로필] 최문광 노무법인 한성 대표노무사
• (현)고용노동부 국선노무사
• (현)법원전문심리위원
• (현)중소기업청 비즈니스지원단 자문위원
• (전)근로복지공단 권익보호담당관
• (전)청소년근로조건보호제도 강사
• (전)워킹맘워킹대리고충상담위원

 

 

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