(조세금융신문=최문광 노무사) 연장근로수당의 산정기초가 되는 통상임금에 대한 다툼은 근로기준법이 개정되기 전까지는 계속될 것으로 보인다. 이번 호에서는 포괄임금제로 지급된 ‘고정연장근로수당’이 통상임금에 해당되는지 쟁점이 된 사례(2020다224739, 2021.11.11. 선고)를 살펴보고자 한다.

1. 통상임금에 대한 법리

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로써 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 한다. 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다.

근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 한다(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결).

2. 고정시간외수당의 통상임금성

피고는 1994년 3월 경 이전까지 시급제 근로자와 달리 월급제 근로자에게는 실제 평일 연장·야간근로시간을 별도로 산정하지 않은 채 기본급 20% 상당액을 ‘시간외수당’으로 지급한 것으로 보인다. 이와 같이 지급된 ‘시간외수당’이 월급제 근로자의 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로의 대가라고 볼 만한 자료를 기록상 찾을 수 없다.

조기출퇴근제 시행기간 동안 위 ‘시간외수당’의 명칭이 ‘자기계발비’로 변경되었으며 시급제 근로자에게도 같은 명칭의 수당이 지급되었다고 하더라도, 같은 기간 동안 시급제 근로자들에게는 평일 연장·야간근로에 대한 별도의 법정수당이 지급된 점 등에 비추어 보면 월급제 근로자들에게 종전과 마찬가지로 지급된 ‘기본급 20% 상당액의 수당’의 성격이 소정근로의 대가로 변경되었다고 단정하기 어렵다.

오히려 조기출퇴근제 폐지 이후 2005년 3월 1일부터 대체로 월급제였다고 보이는 사무직 근로자들의 잔업에 대한 보상제도를 명확히 하려는 취지에서 다시 위 수당의 명칭이 ‘자기계발비’에서 ‘시간외수당’으로 환원된 점, 2006년 3월경부터 2011년 3월경까지 사이에는 시급제 근로자들에게 지급되던 ‘기본급 20% 상당액의 수당’이 기본급으로 흡수되었음에도 같은 기간 동안 월급제 근로자들에게 지급되던 같은 수당이 계속 ‘시간외수당’ 명목으로 지급되었던 점 등에 비추어 볼 때, 적어도 조기출퇴근제 폐지 이후에는 ‘기본급 20% 상당액의 수당’이 월급제 근로자들의 평일 소정근로시간을 초과하여 제공하는 근로에 대한 대가로서 지급되었을 가능성을 배제할 수 없다.

특히 ‘2013년 급여기준’의 내용에 비추어 볼 때, 피고가 월급제 근로자들에게 실제의 평일 연장·야간근로시간과 관계없이 소정근로시간 월 240시간을 기준으로 그 20%에 해당하는 월 32시간을 평일 연장·야간근로시간으로 간주하고 그에 대한 대가로서 이 사건 고정시간외수당을 지급하였을 여지도 있다.

피고가 이 사건 고정시간외수당을 신규채용자·퇴직자 등에게 일할 계산하여 지급하였다는 등의 사정만으로 위 수당이 소정근로의 대가로서 지급되었다고 단정할 수도 없다.

그런데도 원심은 판시와 같은 이유만으로 피고가 원고 000을 비롯한 피고의 월급제 근로자들에게 지급한 이 사건 고정시간외수당이 소정근로에 대한 대가로서 통상임금에 해당한다고 판단하였다. 이러한 원심의 판단에는 통상임금의 요건인 소정근로 대가성 등에 대한 법리를 오해하고 필요한 심리를 다하지 않음으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 이를 지적하는 상고이유 주장은 원고 000에 대한 부분에 관하여 이유 있다.

3. 인사관리상 시사점

통상임금은 법정근로시간 이내에서 회사와 근로자가 정한 소정근로시간에 대한 대가로 지급된 금품을 의미한다. 즉 주40시간에 대한 임금이 통상임금이 된다. 시간외수당은 소정근로의 대가가 아니라 소정근로시간을 초과한 연장근로에 대한 대가이므로 통상임금에 포함되지 않는 것이다.

현재 많은 사무직의 경우 고정시간외수당이 월급여에 포함된 포괄임금제를 운영하고 있다. 이 고정시간외수당은 연장근로에 대한 대가이므로 통상임금에 포함되지 않는다. 그런데 위 사건의 경우 명칭은 고정시간외수당이지만 그 수당의 명칭이 변경되어 왔고 최초에는 그 성격이 통상임금에 해당된다고 보아 통상임금으로 본 것이다.

즉, 최초에는 통상임금 성격의 금품이었는데 명칭만 고정시간외수당으로 변경되었기 때문에 그 명칭에도 불구하고 실질은 통상임금에 포함된다고 본 것이다. 향후 기업들은 법원의 통상임금 판단기준을 고려하여 임금설계를 하여 법적다툼이 없도록 하여야 할 것이다.

[프로필] 최문광 노무법인 한성 대표노무사
• (현)고용노동부 국선노무사
• (현)법원전문심리위원
• (현)중소기업청 비즈니스지원단 자문위원
• (전)근로복지공단 권익보호담당관
• (전)청소년근로조건보호제도 강사
• (전)워킹맘워킹대리고충상담위원

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