(조세금융신문=최문광 노무사) 이번에는 수습기간에 업무능력 미달 등으로 퇴사시키는 경우 법적쟁점사항을 판례(2017구합87500 부당해고구제재심판정취소)를 통해 살펴보고자 한다.

01. 이 사건 근로관계(수습기간) 종료가 해고에 해당하는지 여부

근로계약의 종료 사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있고, 그중 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약 관계의 종료를 의미한다(대법원 1993.10.26. 선고 92다54210 판결 등 참조).

위 인정사실과 그로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하면, 이 사건 근로관계 종료는 원고의 의사에 반하여 일방적 의사로 참가인 회사와 근로계약 관계를 종료시키는 해고에 해당한다고 봄이 타당하고, 달리 증인 I의 증언이나 피고, 참가인 회사가 제출한 증거만으로는 원고가 이 사건 근로관계 종료를 참가인 회사와 합의하거나 이에 묵시적으로 동의하였다고 보기에 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

참가인 회사가 이 사건 근로관계 종료를 원고에게 통보하면서 교부한 이 사건 해고예고통지서와 재택근무확인서의 내용에는 이 사건 근로관계 종료에 관하여 원고와 합의를 하였다는 취지가 없고, 그 기재 내용을 종합하여 보아도 수습기간 낮은 평가를 이유로 원고를 해고하되, 그 시기를 한 달 뒤로 하겠다는 취지일 뿐이다.

따라서 원고가 참가인 회사 측의 요청에 따라 이 사건 해고예고통지서에 서명하고, 재택근무확인서를 요청하거나 그 문서에 서명하였다는 사정만으로는 원고가 이 사건 근로관계 종료에 대해 합의하였다고 보기에 부족하다.

원고가 제출한 녹취록의 내용 등에 비추어 보면, 증인 I의 증언 중 원고와 이 사건 근로관계 종료를 합의하였다는 부분의 증언은 믿기 어렵고, 나머지 계약체결 및 근로계약 종료 경위 등에 관한 증언 내용만으로는 I와 J이 원고에게 좋지 않은 수습평가를 이유로 근로관계를 종료하는 데에 원고가 합의하거나 동의하였다고 인정하기에 부족하다.

참가인 회사는 원고의 시용(試用)계약기간(수습기간)이 2017년 2월 1일 종료된다는 사정을 알고 있었음에도, 당시 원고가 진행하던 업무의 진행상황 등 때문에 당일 원고와 사이에 근로관계를 종료하지 않았고, 2017년 2월 10일까지 업무지시를 하는 등 근로관계를 유지하여 2017년 2월 1일 이후 통상의 근로관계로 전환되었다.

따라서 원고가 2017년 2월 10일 참가인 회사로부터 이 사건 해고예고통지서를 수령하였을 때에는, 시용근로계약으로 유보된 해약권은 소멸한 상태였다. 따라서 이는 시용근로계약상 본채용 거부의 통지라고 볼 수 없고 해고에 해당한다.

02. 해고의 적법 여부

근로자에 대한 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당하다고 인정되고, 사회통념상 해당 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 해당 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 해당 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여야 한다(대법원 2011.3.24. 선고 2010다21962 판결 등 참조).

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있다. 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다(대법원 2011.10.27. 선고 2011다42324 판결 등 참조).

앞서 본 바와 같이 참가인 회사는 이 사건 근로관계를 종료하면서 해고사유(수습기간 동안의 낮은 업무 평가로 인해 더 이상 근로관계를 지속할 수 없는 부득이한 사유가 발생)가 기재된 이 사건 해고예고통보서와 자택근무 승인시기(2017년 3월 9일까지)를 명시한 2017년 2월 13일자 자택근무확인서 등을 원고에게 교부하여 줌으로써 해고의 사유와 시기를 밝혔다고 볼 수 있으므로, 원고가 주장하는 절차적인 위법이 존재한다고 볼 수는 없다.

그러나 시용근로계약의 취지를 고려하면, 참가인 회사는 시용기간이 지남으로써 유보된 해약권을 행사할 수 없는 상태에서 오로지 시용기간 중의 사유만으로는 원고를 해고할 수 없다고 보아야 하므로, 위 해고사유는 정당하다고 볼 수 없다.

03. 인사관리상 시사점

수습기간은 업무상 적격성을 평가하는 기간으로 근로계약 해지권이 유보된 상태이다. 그래서 업무평가 결과 회사의 기준에 미달하는 경우 수습종료를 할 수 있다. 수습종료통보는 법적으로 해고에 해당하므로 해고사유와 해고시기를 서면으로 통보해야 한다. 한편, 수습평가는 객관적으로 공정하게 평가되어야 한다.

이 사건의 경우 수습기간이 지난 후 수습종료통보를 한 것이 유효한 것인지가 핵심쟁점이 된 사건이다. 법원은 수습기간이 지나면 유보된 해약권을 행사할 수 없기 때문에 수습기간 중의 사유만으로는 해고할 수 없다고 본 것이다. 따라서 회사는 수습기간을 준수하는 것과 함께 객관적이고 공정한 수습 평가기준을 마련해야 할 것이다.

[프로필] 최문광 노무법인 한성 대표노무사
• (현)고용노동부 국선노무사
• (현)법원전문심리위원
• (현)중소기업청 비즈니스지원단 자문위원
• (전) 근로복지공단 권익보호담당관
• (전) 청소년근로조건보호제도 강사
• (전) 워킹맘워킹대리고충상담위원

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