[예규·판례] 정기 상여금이 통상임금에 포함될까?

(조세금융신문=최문광 노무사) 통상임금이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 임금을 말하며, 연장, 휴일, 야간수당의 산정기준이 된다.

이번 호에서는 정기적으로 지급되는 상여금이 통상임금에 해당하는지 판단하는 대법원 판례를 통해 재직조건이 부가된 정기 상여금이 통상임금에 해당되는지 살펴보고자 한다.

[판례 019다204876 임금]

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 “근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액”이라고 규정한다.

법령의 정의와 취지에 충실하게 통상임금 개념을 해석하면, 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말한다. 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다.

임금에 부가된 조건은 해당 임금의 객관적 성질을 실질적으로 판단하는 과정에서 소정근로 대가성이나 정기성, 일률성을 부정하는 요소 중 하나로 고려될 수는 있지만, 단지 조건의 성취 여부가 불확실하다는 사정만으로 통상임금성이 부정된다고 볼 수는 없다.

통상임금은 실근로와 구별되는 소정근로의 가치를 반영하는 도구개념이므로, 계속적인 소정근로의 제공이 전제된 근로관계를 기초로 산정하여야 한다. 근로자가 재직하는 것은 근로계약에 따라 소정근로를 제공하기 위한 당연한 전제이다.

‘퇴직’은 정년의 도래, 사망, 해고 등과 함께 근로관계를 종료시켜 실근로의 제공을 방해하는 장애사유일 뿐, 근로자와 사용자가 소정근로시간에 제공하기로 정한 근로의 대가와는 개념상 아무런 관련이 없다.

따라서 어떠한 임금을 지급받기 위하여 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건(이하 ‘재직조건’이라 한다)이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 소정근로 대가성이나 통상임금성이 부정되지 않는다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 참조).

사용자와 근로자는 임금 구조와 체계, 개별 임금 항목의 유형과 내용, 임금 총액 등을 자유롭게 정할 수 있고, 임금에 관한 조건도 자유롭게 부가할 수 있다. 그 조건은 강행규정에 위반되거나 탈법행위에 해당하는 등 별도의 무효 사유가 존재하지 않는 한 효력을 가진다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 참조).

노사가 어떤 임금의 내용을 형성하는 과정에서 그 임금을 지급받기 위하여 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건을 부가하는 것은 원칙적으로 그 임금이 지급되기 위한 기준 내지 임금의 지급대상을 정하는 것이지 이미 지급하기로 정해져 있는 임금을 특정 시점에 재직하지 않는다는 이유로 포기하게 하거나 박탈하는 것이라고 보기 어려우므로, 특별한 사정이 없는 한 무효라고 볼 수 없다.

이 사건 정기상여금의 지급일은 짝수월 내지 7월의 각 25일이고 산정기간은 지급일 기준 전월 1일부터 지급일이 속한 달의 말일까지이므로, 원고들로서는 퇴직 시기에 따라 지급일 전에 퇴직하는 경우 이미 제공한 근로기간에 상응한 부분을 지급받지 못하지만 지급일 직후 퇴직하는 경우 이미 제공한 근로기간에 상응한 부분보다 더 많은 정기상여금을 지급받을 수도 있었다.

그렇다면 근로자에게 유리한 퇴직 시기를 선택하여 이미 제공한 근로에 상응하는 부분을 초과하는 정기상여금을 지급받을 여지를 허용하고 노사 간에 미지급 내지 초과 지급된 부분을 상호 정산하지 않기로 한 재직조건이 현저히 합리성을 결하였다고 볼 수 없다. 또한, 피고 사업장에서는 적어도 2010년경부터 이 사건 정기상여금에 계속하여 재직조건이 부가되어 있었는바 이 사건 정기상여금에 재직조건을 부가할 경영상 필요성이 없었다고 단정하기도 어렵다.

나아가 위 가항에서 본 법리에 비추어 보면, 약정 통상임금 등의 800%를 일정한 주기로 분할하여 정기적으로 지급하는 이 사건 정기상여금은 재직조건에도 불구하고 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하는 통상임금에 해당한다.

어떤 임금에 일정 근무일수를 충족하여야만 지급한다는 조건이 부가되어 있더라도, 그와 같은 조건이 소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 조건, 즉 소정근로일수 이내로 정해진 근무일수 조건인 경우에는 그러한 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 통상임금성이 부정되지 않는다.

설령 근로자의 실제 근무일수가 소정근로일수에 미치지 못하여 근로자가 근무일수 조건부 임금을 지급받지 못하더라도, 그 임금이 소정근로 대가성, 정기성, 일률성을 갖추고 있는 한 이를 통상임금에 산입하여 연장·야간휴일근로에 대한 법정수당을 산정하여야 한다. 통상임금은 실제 근무일수나 실제 수령한 임금에 관계없이 소정근로의 가치를 반영하여 정한 기준임금이기 때문이다.

반면 소정근로일수를 초과하는 근무일수 조건부 임금은 소정근로를 제공하였다고 하여 지급되는 것이 아니고 소정근로를 넘는 추가 근로의 대가이므로 통상임금이 아니다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2023다302838 전원합의체 판결 등 참조).

2. 인사관리상 시사점

통상임금은 연장, 야간, 휴일수당 등 법정수당의 산정 기초가 되는 임금이다. 지급주기가 매월 단위를 초과하여 지급하는 정기 상여금도 통상임금에 포함되는데, 지급일 기준 재직요건이 부가되거나, 일정 근무일수를 충족하여야만 지급한다는 조건이 부가된 정기 상여금도 통상임금에 포함되는게 대법원 판례의 요지이다.

따라서 향후 정기 상여금을 포함하여 통상임금을 산정하여야 하고, 포괄임금제를 운영중인 회사는 정기 상여금을 통상임금에 반영하여 고정연장수당을 산정하여야 할 것이다.