이러한 구조적 병폐를 배척(排斥)할 대책의 하나가 순환보직 인사행정의 도입·시행이 됐고 각부처마다 선호하는 인사방침이 돼왔다. 정기적으로 또는 비정기적으로 자리를 옮겨놓아 비리유착 고리를 사전에 차단, 비리제거 예방효과를 높이는데 쓰여 왔다.
국세청의 순환보직 인사행정은 유별나리만큼 고집스럽다. 직급별 인사시기가 딱 정해져 있기 때문이다. 서기관 등 관리자급은 한 자리 근무기간이 1년, 6~9급 조사관인 직원은 2년으로 대못박아 놓고 인사를 단행했다. 인사주기에 따라 상반기 인사는 1월경에, 하반기는 7월경에 정기인사라는 이름으로 순환보직인사를 집행해 오곤 했다.
고재일 전 청장은 세무비리를 척결하라는 `청와대 특명사수`를 위해 순환보직인사를 즐겨 써왔다. 이른바 부과 쪽 장기 근속자를 비 부과 쪽이나 지방관서로 전격 인사조치한 경우가 그 한 예이다. 명분론에 밀려 버린 실리추구행정이 멋쩍어진 대표적 인사행정으로 기억 된다.
세무조사와 관련한 세무비리유착 고리 끊기가 순환보직인사의 핵심 포인트라고 한다면 유리알처럼 투명해진 지금에 와서도 그 실체가 얼마나 실효성이 있을지 의문을 갖게 한다. 물론 다양한 실무습득으로 `멀티 형 세무공무원`을 양산하자는 근본취지는 이해가 간다.
그러나 실리적 측면인 긍정적인 부분까지 송두리째 뽑아버리기에는 그 효율성으로 따져 봐도 너무나 아쉽다는 얘기다.
인사 폭도 장고(長考)의 대상이 되고도 남는다. 40~50% 넘게 일시에 자리바꿈을 하다보면 일선관서 현장업무가 어쩌면 혼돈의 순간을 겪게 될지도 모른다. 때문에 인수인계 매뉴얼의 중요성이 절실하게 요구된다는 목소리가 높을 수밖에 없다.
얼마 전 정부부처 합동업무보고 석상에서 박근혜 대통령은 내부 순환보직제도 개선의 필요성을 천명하고 ``전문성이 필요한 분야는 장기간 근속케 함과 아울러 승진 등을 통해서 보람된 공직생활을 할 수 있게 해야 할 것``이라고 강조한바 있다. 순환보직 인사만이 능사가 아니라는 점을 에둘러 표현한 것 같다.
사실 그 간에도 1~2년 남짓한 순환보직 주기는 너무 짧다는 게 일반적인 여론이다. 적어도 3년 주기가 합당하다는 인사혁신처의 개선방침도 나와 있기는 하지만 현업관서의 인력구조가 이같은 개선방침을 수용할 수 있는 여건이 안 되는 입장이 현실이기도 하다.
조세와 관련한 과세업무는 뭐 하나 전문성이 요구되지 않는 부분이 없다. 또 과세대상 여부를 따지는 등 첨예한 과세기법이 요구되기 때문에 상식이 안 통하는 게 과세행정이기도 하다.
순환보직 인사만으로 세무비리를 뿌리 뽑겠다는 고착화된 집착은 되레 미래지향적 인사행정에 오류를 자초하는 꼴을 만들지도 모른다. 오히려 전문성을 살린 실무적인 재교육에 힘을 더 쏟아야 할 것 같은 생각이 든다.
견금여석(見金如石)의 가르침이 스스로 체질화되도록 행정력 집중이 우선이 돼야한다. 순환보직 인사가 전문성을 키워나갈 인재양성의 길을 가로막는 훼방꾼 노릇을 하지 않을까 염려스럽다. 장해물로 변질되지 말라는 법이 없기 때문이다.
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